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企业工作满意度与薪酬激励制度探讨 【摘 要】 本文从神华国能（神东电力）集团公司员工离职倾向入手，从公司现行的薪酬制度、绩效制度、晋升制度三方面分析激励制度与工作满意度之间的关系，发现个性是激励制度与工作满意度之间最大的变量，关注“人”的因素，关注积极情绪与消极情绪对工作满意度的影响，提出薪酬激励方面应建立一套能够满足大地域跨度大产业跨度的收入分配管理办法，统筹解决各板块各单位间薪酬的显著差异，以提高员工工作满意度。 【关键词】 薪酬管理；激励制度；个性；工作满意度 国有企业经历了30多年的快速发展，取得了举世瞩目的成果，但也遇到了不少问题和挑战。尤其当前普遍遭遇的“结构性缺员”问题，使企业纷纷采取诸如加薪等措施提高专业技术员工工作满意度和忠诚度，以期吸引并留住员工，但效果差强人意。因企业面对的是“85后”、“90后”等“新生代”员工群体，他们大多属于独生子女，其成长背景和经历既不同于西方工业化时期的工人，也迥异于其父辈，他们有着自身独特的利益诉求。员工工作满意度和离职是企业管理领域研究中重要的板块。提高员工工作满意度、降低员工离职率成为企业管理极其重要的目标。作为薪酬管理工作者，分析员工离职原因，剖析员工绩效管理改进方式，提高员工工作满意度迫在眉睫。 一、离职与工作满意度现状 神华国能公司2014年以来主动离职员工75人，占员工总数2%，但其中2015年上半年离职人数占42人，且呈加速流失趋势，全年主动离职率显著高于2014年。 主动离职简要分析表 在人员流失最为严重的新疆准东五彩湾电厂和重庆万州港电公司，其离职原因特征是，64%的流失员工受到夫妻分居、不能照顾父母和子女入托入学的困扰；18%的流失员工认为收入与国内其他电厂差异甚大或者挣的钱除掉路费后还低于原收入；9%的流失员工认为定员过紧、休假不能满足是其辞职的重要原因；新疆单位多名员工提出感受到人身安全受威胁是其辞职的重要原因。 根据离职情况，薪酬满意度（收入待遇）、发展满意度（管理和发展）对离职影响较低；关系满意度（家庭原因）和人格因素（积极情感、消极情感）在离职中占主导地位，“人”的原因成为工作满意度最大的调节变量。 二、工作满意度与激励制度分析 1、马斯洛需求层次方法分析 马斯洛（Maslow）于1943年提出需求层次理论，认为激发动机的基础在于人的需求，他把人的需要由低到高分为生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重的需求、自我实现的需求五个层次。他的理论基础是未满足的需求仍是引起人的行为因素。 在全国基本完成小康社会建设的阶段，对以20-50岁青壮年大学以上文化程度的劳动者来说，其需求已越过生存、安全阶段（但在新疆等暴恐多发的地区、以及部分井下危险岗位仍存在安全需求不能满足的问题），目前占主体的生产技术岗位员工表现出对社交归属的迫切需求。这在离职率分析中表现的非常明显，30岁左右的员工群体，通过5-8年的实践，具有了一定的技术技能，同时开始承担对父母妻儿的责任。这个群体中70%的离职原因都反映了这一需求不能满足，同时群体有年轻化的趋势。 出于尊重、自我实现追求而离职的员工主要在关键技术岗位和部门负责人等管理岗位上，这一群体在劳动力市场上具有较高的竞争力，一般都具有工程师、技师等较高的职业资格。发展前景不明朗、上下级关系、管理理念不合成为主要的离职原因。 受神东电力公司所属单位地理位置偏僻、定员紧张、薪酬水平偏低三大因素影响，对地理位置的不满，对休息休假的不满，对薪酬待遇的不满以及新疆地区员工因社会环境（如医疗、教育条件）及自身安全需求的不满足成为公司独特而普遍的离职原因。 2、公司激励制度现状 公司现行激励制度包括薪酬激励（外在激励）与工作激励（内在激励）。按照赫兹伯格的双因素激励理论，外在激励是工作以外获得的间接满足，具有一定的局限性，只能产生少量激励，但是外在激励处理不当，或者做不到基本满意，只会导致员工不满，甚至严重挫伤员工的积极性。而内在激励是长久激励，对工作的爱好、兴趣、责任感和成就感，能使员工努力工作、积极进取。公司现行制度是否 实现了内外双层激励，要看公司的薪酬制度、绩效制度、晋升制度是否做到员工基本满意，不产生反激励，工作是否赋予员工成就感与责任感，满足了自我实现的需求。 （1）公司现行的薪酬制度 ①本级对二级单位以及各级机关工资总额的考核分配办法。公司下属单位的特点是：在2012年以前，各电厂均以300MW以下循环流化床锅炉为主要特征，设备规格、操控模式、定员编制差异不大；公司社保、公积金集中一地管理，员工单位间流动较为便捷。2012年以后，陆续开始建设万州港电1000MW电厂和店塔发电改建660MW电厂，筹建青海神华660MW电厂项目。单位地理分布由最早的集中于晋陕蒙交界地区，扩展到内蒙古中北部、新疆自治区、青海省、重庆市等地区。受用电需求