优化地方国有企业内部绩效考核的研究探讨.docVIP

优化地方国有企业内部绩效考核的研究探讨 　　摘 要：绩效考核是企业内部管理过程中一个非常重要的环节，建立科学的绩效考核体系是实现企业目标任务的有效途径。本文从目前地方国有企业内部绩效考核存在的问题出发，对绩效考核的理论工具进行了阐述，探讨完善地方国有企业内部绩效考核的措施。 　　关键词：绩效考核；目标管理；指标体系 　　中图分类号： F270.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）19-10-2 　　0 引言 　　目前，我国经济社会发展进入新常态，对于地方国有企业来说，既面临机遇，又遇有挑战，在新常态下打造地方国有企业的新强态，是大部分企业面临的新问题。如何发动企业内人的主观能动性，是打赢挑战的关键，这就需要设计一套符合企业实际的绩效考核体系，管理和调动全部员工的积极性，提高创新能力，实现企业发展目标。 　　1 绩效考核的含义 　　绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 　　有效的绩效考核会及时发现、解决工作中出现的问题，逐渐完善员工的工作行为，提高员工的积极性，提升企业团队的凝聚力、创新力，最终帮助企业实现既定目标。 　　2 目前地方国有企业内部绩效考核存在的问题 　　2.1 考核目的不明确，重视程度不够 　　企业制定的绩效考核制度没有很好的贯彻落实，大部分管理人员并没有重视绩效考核工作，对考核的目的、实际意义认识程度不够深，没有进行深入思考与掌握，只是将考核作为一项工作任务，重视程度不够。最终无法实现对考核结果的科学评价，缺乏充分的沟通和有效的激励，远未实现绩效考核的目的意义。 　　2.2 考核指标单一，设计不科学 　　目前，部分国有企业部门机构较多，经营范围亦并非单一主业，涉及面广。因此，现行关注生产、财务等指标的考核体系，指标单一，内容不全面，难以兼顾行业分类和不同企业的实际情况。而且由于企业层级较多，在逐级压实责任进行分解时，难以公平的层层分解到位，造成最终的考核结果很难准确、有效的体现出所属单位、个人的真实年度绩效。 　　2.3 考核执行不到位，对部门考核流于形式 　　由于企业各管理部门不涉及具体生产经营，因此很难对部门提出量化指标。虽然在考核办法中也对部门的考核做出了规定，但在执行时较难，无法准确确定对部门及个人的考核指标，或对部门的考核指标较少，比较宽泛，没有充分考虑不同岗位类别的差异性。导致无法相对准确的衡量出部门工作的业绩，造成部门及个人干多干少一个样，“大锅饭”现象严重。 　　2.4 考核反馈与沟通机制不完善 　　部分公司目前的考核结束后，仅运用到年度奖金指标的发放上，并未进行有效的反馈、沟通与回顾。大部分员工不知道以前做的工作，哪些做的不好，不好的原因是什么，因此无法进行改进与提升，无法实现应有的激励作用，使得绩效考核远未发挥出应有的功效。 　　3 绩效考核理论工具探讨 　　3.1 科学管理 　　科学管理也称为标准化管理，其创始人是美国古典管理学家泰勒。科学管理的核心是使用最标准化的动作、最少的时间、最低的资源消耗，完成最大化最优化的工作任务。泰勒的科学管理思想和相关做法为实行工作规范化、标准化提供了借鉴、参考和启发。 　　3.2 目标管理 　　目标管理理论是管理学大师彼得?德鲁克提出的。目标管理属于结果导向型的考核方法，以实际产出为基础，考核的重点是员工工作的成效和劳动的结果。该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 　　3.3 关键绩效指标（KPI） 　　关键绩效指标考核法是麦肯锡公司为了解决战略实施问题所设计出来的一种战略分解与控制方法。即公司要实现战略目标，就要找到实现目标的关键成功因素，根据这些关键成功因素，确定部门和岗位关键绩效指标。关键绩效指标通俗地说，就是最能反映公司价值、最能体现部门和岗位绩效的东西。 　　3.4 平衡计分卡 　　平衡计分卡的创始人是哈佛大学教授罗伯特?卡普兰和戴维?诺顿。平衡记分卡为企业管理人员提供了一个全面的框架。它把企业的使命和战略转变为目标和衡量方法。平衡记分卡弥补了传统财务评价方法的缺陷，从财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个方面来综合衡量绩效，不仅通过财务视角保持了对短期绩效的关注，而且揭示了如何才能保持长期的绩效水平。 　　4 完善地方国有企业内部绩效考核的措施 　　要科学地优化、完善企业内部考核体系，需要对企业的实际情况进行仔细地分析研究，探索出一套真正符合企业实际又高效可行的考核体系