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项目8 信守契约 诚信为人（契约意识、诚信教育） 任务1： 树立契约意识 [引例与讨论] 大学生:契约意识也是必备素质 大学生网 2005-09-15 　　又是一个试用期操作问题的案例。在工作中,围绕试用期的问题一直居高不下。归纳当前企业提出的问题主要集中在以下4个方面:1、试用期期限规定过紧,实际操作困难,以劳动合同期限在6个月以上一年以下的,试用期不得超过20日为例,对于部分企业来说,根本无法检测出劳动者的态度和能力水平,故部分企业认为现行试用期规定不利于双方劳动合同的实际履行。2、试用期内企业的录用条件和录用标准的设定问题。3、试用期与见习期问题。4、试用期内一方解除劳动合同的法律责任问题。 　　该案例所述问题主要是基于试用期内一方解除劳动合同的问题。实践中被用人单位提前录用的大学生从学校走入用人单位一般要签订两份契约,一是在毕业前与用人单位和所在院校签订的《三方协议书》,三方约定取得合法资格的大学生毕业后必须进入用人单位工作,同时三方也约定了相应的违约责任条款。二是大学生进入企业后双方依法签订的《劳动合同书》,双方劳动合同的签订,标志着《三方协议书》使命的终结,从用人单位着手制定用人计划到人力资源部进入各高校直接通过企业的选人机制选拔符合企业条件的人才,再到签订上述两份契约,其间一般要经过近1年的时间,企业各部门要为此付出大量的劳动,在双方签订劳动合同时企业往往还要办理户籍转入和招录工等多项手续,部分企业还要为这些新职工提供住房或帮助租赁房屋。实践中确有个别大学生仅仅为了达到将其户籍落入企业所在城市的目的后,无视相关法律法规的规定,在合同签订后随意跳槽或利用《劳动法》中试用期随时解除条款与企业解除劳动合同,损害了苦苦寻觅人才的用人单位利益,尽管原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)中规定“如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第四条第(一)项规定(一)用人单位招收录用其所支付的费用”向职工索赔,但实际操作中由于涉及用人单位出资招用的情况很少或出资数额无法提供凭证,用人单位往往自认倒霉,放弃了依法追究职工违约责任的权利,但由于许多农村户籍的学生户口落在单位的集体户口里,所以一旦职工解除劳动合同后,用人单位往往虽把职工的档案转入到本人户籍所在地的劳动行政部门,但其户口因无处接收,只能继续保留在单位,给用人单位的管理带来许多问题。 　　为有效避免用人单位在招用外地户籍高校毕业生的损失,预防争议发生,笔者个人建议,企业人力资源部应注意把握好以下几个问题: 1、在与大学毕业生签订劳动合同后,除了通过职业生涯设计、领导谈话、多途径沟通、职业技能培训等方式让其个人价值增值从而强化其对企业的归属感和忠诚度外,还要利用签约、培训、劳动合同日常管理等契机,有意识地培养毕业生的契约意识,让其明确违约后的法律责任。 2、对于用人单位出资招用的职工,要收集好各项出资凭证,避免一旦劳动者单方解除劳动合同时,双方在出资招用费用的数额上产生争议。 3、用人单位对外地户籍的大学生在签订三方协议前,即用企业的实际录用条件标准由企业人力资源部和实际用工部门负责人对大学生进行考核。 4、赋予企业实际用工部门提前转正权,企业与大学生签订劳动合同,双方确定了试用期限(3-6个月)后,企业授权部门领导有权对符合企业用人标准的大学生提前转正,然后双方及时变更劳动合同期限,此举既能反映出企业对大学毕业生的认可度,提高毕业生为企业工作的积极性,又能切实让企业的合法权益得到保障,维护企业利益。 　　管理实践中,每一种操作方法都各有利弊,最好的操作方法还是用人单位结合自己所在行业以及企业的特点,制定出符合企业自身文化的操作方法。 不再约定试用期 　　南京扬子石化实业总公司人事行政部主任徐海峰: 　　该案中的大学毕业生劳动合同履行问题,事实上也是一个人才流失问题。人才流失的原因很多,但大多数为没有良好成长空间,薪酬待遇不高,企业缺乏文化底蕴,人际关系复杂,福利计划不完善等。但这些不是我们这里要讨论的话题,我们的重点是,在劳动关系处理上如何避免人才的流失。笔者认为,应从以下三个环节来考虑。 　　一、 把好面试关。加强对应试人员的考察或考核,成熟或合格的在签订劳动合同后不再约定试用期。从而杜绝恶意使用试用期的不良行为,规避法律空隙。这一做法在法律和实际上还可以使企业放心大胆地对新招收的大学毕业生进行适时培训,不用担心一旦离职,培训费用打水漂现象。 　　二、 合理确定劳动合同期限。对企业成长特别急需或十分重要的岗位,企业约定劳动合同期限时,以10年或无固定期限的劳动合