管理学原理课件13第13章人员.ppt

第十三章 人 员 学习要点 第一节 人员的配置概述 第二节 人员配置过程 第三节 员工培训与考评 第四节 职业生涯管理 第一节 人员的配置概述 一、人员配置的含义 人员配置是指管理者通过人员配置战略与规划、招聘、甄选、培训与发展、绩效评估、制定工资和福利制度等一系列活动，向组织提供合适人选，并取得高绩效水平和员工最大满足的过程。 人员配置过程 二、人员配置的必要性 （一）确保组织发展战略目标。 （二）促进人力资源管理活动有序进行。 （三）合理规划组织所拥有的人力资源。 三、人员配置的基本原则 （一）因事择人。 （二）因材使用。 （三）动态平衡。 （四）群体相容。 第二节 人员配置过程 一、职务分析 职务分析也称工作分析（job analysis），是指对完成组织每项工作所需的技能、知识和能力种类进行评估。 职务分析过程如图： 二、人员选聘的途径 三、人员选聘的过程 （一）申请表 （二）面试 （三）笔试 （四）情景模拟 （五）新员工的上岗教育和归属过程 二、员工绩效评估 （一）绩效评估的问题 绩效评估是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作能力、工作态度进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。 （二）绩效评估的必要性 （三）绩效评估的方法 1、书面叙述法（written essay） 2、关键事件法（critical incidents） 3、评分表法（graphic rating scales） 4、三百六十度评估法（360·degree appraisal） 第四节 职业生涯管理 一、职业生涯管理理论的核心理念 （一）以人为本——追求人的自由而全面发展 （二）超越自然生命——人力资本的持续开发与终身学习 （三）组合式人生——工作、家庭和社会和谐平衡 （四）过程重于结果——职业生涯发展重在体验、探索、创造生命意义，而不只是追求实际的功利目标 二、职业生涯管理的代表性理论 （一）职业选择理论 职业选择理论是指通过了解人自身的“个性特质”和不同职业的需求和“类型特征”，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。该理论主要是指美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德于1971看提出了具有广泛社会影响的职业性向理论（Career Orientation）。 职业生涯的探索决策理论最有代表性的是“职业锚理论”。该理论是美国麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩教授于1978年在其出版的《职业的有效管理》一书中首次提出的概 职业锚分为以下五种类型：技术/功能能力型、管理能力型、创造型、安全/稳定型、自主/独立型。 （三）职业发展主动建构理论 美国斯坦福大学教育和心理学教授约翰·克朗伯兹1996年从自我效能的角度提出了职业生涯规划的“主动建构理论”。 职业生涯的自我效能是指我们相信自己能够成功地完成生涯决策活动。他认为职业生涯发展是一个了解我们自身并作出各种可能性选择的过程。过去的学习、经验以多种方式影响我们的生涯决策。个人信念与期望是职业生涯发展的一个重要组成部分。因此，职业生涯的发展不是被动而是一个主动建构的过程。 三、个人职业生涯管理的难点 （一）职业高原 职业生涯高原是指个体职业生涯发展进一步晋升的可能性非常小。 （二）职业倦怠 职业倦怠（burnout）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。 （三）职业韧性 职业韧性是指个体在日常工作中应对各种工作压力和逆境时作出自我调整和适应的方式，从逆境中恢复并反弹的能力。 四、个人职业生涯管理的策略 （一）审慎地选择第一份工作 （二）展现良好的个人形象 （三）注意培养职业反思能力 （四）寻求一位导师 （五）支持你的上司 （六）考虑横向转移 （七）保持技能与时代同步 思考与讨论题 1、人员配置的基本含义是什么？ 2、什么叫职务分析？ 3、比较内升与外聘的优劣势？ 4、举例说明什么叫情景模拟？ 5、绩效评估的基本方法有哪些？ 6、如何构思你的职业生涯路径？ * * □环境 □技术 □市场机会 □就业市场 □法律 □选择机会 □组织目标 人员配置计划 招聘 选拔与安置 培训与发展 业绩评估 奖惩与 重新安置 解聘 □资料来源 □职务分析者 □雇员 □管理者 □收集资料的方法 □面谈 □问卷调查 □观察法 □记录 □职业名称手册 □与职务有关资料 □任务 □绩效标准 □职责 □知识要求 □技能要求 □所需经验 □工作情况 □所使用设备 □职务说明 □任务 □职责 □人力资源管理职能 □招聘 □选拔 □培训与发展 □绩效评估 □薪酬管理 □职业名称手册 □职务规范 □技能要求 □身体要求 费用昂贵或免费 满足临时需要 临时性支援服务 受初入者级别职位的限制