薪酬设计2004学员版.ppt

薪酬设计管理的主要内容 搞清楚影响薪酬实践的相关因素 如何选择薪酬类型分析 如何解决公平性 问题讨论 一 薪酬体系的战略思考 激励神箭 什么是薪酬？ 薪酬 是企业对于员工给企业所做的贡献，包括实现的绩效而必须付出的体力、努力、时间、学识、技能、经验、创造力所支付的相应的回报或答谢。实质上是公平的交换。 从战略的角度定义薪酬 薪酬不只是对员工贡献的承认或回报。它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动的方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它包括工资计划、激励或奖金办法，以及多种形式的对个人贡献的承认方案，是公司战略和文化的一个组成部分。 薪酬的功能 补偿功能——补偿脑力与体力支出 激励功能——薪酬的核心功能 调整功能 ——人力资源配置 ——吸引和留住优秀人才 ——改善劳资关系 ——工作分配与评价 ——变革公司的权力结构 ——创造并维持公司的企业文化 效益功能——人力资源投资功能/增值功能 薪酬分配的根本目的 基于战略的薪酬体系模型 二 影响薪酬的相关因素 薪酬设计的前提 影响薪酬管理的一般因素 工作本身的差别 员工从事的工作，在所负责任，工作环境，劳动强度、工作复杂程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同。 外在环境因素 包括政府政令、经济、社会、公会，劳动市场，团体协商，生活水平等。 组织内的因素 包括财务能力、预算能力、薪酬政策、企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素。 个人因素 包括年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人协商能力。 薪酬决定要素的相互关系 企业薪酬核心－3P管理模型 薪酬管理的主要问题 1、没有形成科学的薪酬福利哲学 有些企业在对员工提供薪酬福利时，没有明确的市场定位和薪酬福利战略，无法保留企业真正需要的关键人才。 2、基本薪资比例较低 薪资结构中的基本薪资历部分比例较低，基本薪资没有反映职位的市场价格，不合乎基本薪准则的付薪理念，竞争力较弱。 3、各职级之间薪资差距较小 薪资体系没有充分区分各个层级之间的职位的价值，各职级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大，尤其是公司较高层级通常出现薪资较为接近的情况。 薪酬管理的主要问题 4、奖金未充分体现激励机制 除销售人员外，对其他职位，没有充分考虑个人绩效对于公司经营业绩的影响。常常凭经理的个人印象决定了其奖金的多少。 5、福利被低估 福利没有计入整体薪资的一部分。福利远高于其现金收入却被员工低估了；另外，现有的福利计划对于整个公司而言是统一的，没有根据不同职位，不同绩效进行设计，对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力。 什么是好的薪酬体系 一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。 三 薪酬类型分析 透视百宝箱 传统薪酬与新型薪酬 工资形式的比较 计时工资的特点与主要形式 计时工资按照计算的时间单位不同，通常有：月工资制、日工资制、小时工资制三种形式。 计时工资制的特点是： 计算工资的基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工资。 计算简便，适应性强、适用范围广； 更注重产品的质量； 容易被接受，收入较为稳定。 月计时工资的关键 按月薪制计算员工工资，需要确定的因素： 日标准工资率、小时标准工资率：这两个工资率是根据月标准工资和当月特定的应工作天数计算出来的。 当月应工作天数的计算方法及计时工资的计算一般有以下几种情况： 按全年法定工作天数平均计算每月的应工作天数，并据此确定员工工资； 全年每月的应工作天数都按30天计算，并据此确定员工工资； 当月应工作天数按当月应满勤天数计算，并据此确定员工工资。 计件工资的特点与主要形式 计件薪酬的两个关键 1、正确计量员工已完成的合格或视同合格的工作量 2、正确测算计件单价 某种产品的计件单价=加工该种产品的某等级工人的标准工资(按日或按小时计算)/该种产品单位时间的产量定额(按日或按小时计算) 某种产品的计件单价=加工该种产品的某等级工人的标准小时工资率 ×该种产品制造所需的定额工时 工资内容的比较－职务工资 工资内容的比较－职能工资 工资内容的比较－结构工资 工资内容的比较－辅助工资 四 薪酬策略与原则 思想大于行动 薪酬战略与竞争优势 我们该经营什么？ 我们如何在这些经营中获胜？ 人力资源对我们取胜有何作用？ 形成战略薪酬的关键步骤 公司战略与薪酬策略 企业发展阶段与薪酬策略 经营者理念与薪酬策略 企业的基本经营理念： 为什么做企业 高层管理者对人力资源的看法 人力资源对企业的价值何在 高层管理者薪酬的态度 薪酬是打工钱、企业利益分享者或人力资本投资者？ 薪酬策略与员工年龄层次的关系 企业文化与薪酬策略 与企业文化的相容性 薪酬策略必须能够支持企业所刻意追求的企业文化，否则相互伤害； 团队式的企业文化不能容忍高