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自考生就业歧视问题分析 　　【摘要】近年来，自考学历人员在就业中遭受越来越多的歧视。这一歧视的形成可以分成首轮歧视和次轮歧视两个过程。首轮歧视源于人们在教育扩招背景下形成对自考学历人员的社会刻板印象，次轮歧视受到现代人力资源管理理论和实践的影响。解决这一问题的当务之急在于加大对自考教育的宣传力度，改变社会对自考教育的刻板印象。 　　【关键词】自考 就业 歧视 　　自考是高等教育自学考试的简称，是我国自学者进行以学历考试为主的高等教育国家考试，同时也是个人自学、社会助学和国家考试相结合的教育形式。自考没有招生规模和学制限制，采用分科考试、学分累计的方法，不合格的课程允许多次重考。对于通过规定课程考试的人员，由自考主管机构颁发自考专科或者本科文凭，同时这些人员还可以向自考主管机构提出申请参加学士学位论文答辩。 　　1980年，北京市率先实行了高等教育自学考试，三十多年来，自学考试在全国各地纷纷实行，成为高等教育的一个组成部分。在这期间，许多没有机会进入大学脱产学习的人通过自考的方式获得教学文凭；同时，在较长的一段时间内，自考得到了政府的大力提倡，自考学历人员能够有幸进入怀仁堂参加毕业典礼。①然而，随着时代的变迁，社会对自考学历人员的态度正在慢慢转变。尤其是进入新世纪以来，社会开始出现对自考学历人员的就业歧视问题。 　　自考学历人员就业歧视分析 　　就业歧视是一种社会现象，也是人们对一种社会问题的认知，同时还是一个法律界定问题。不过，对于什么是法律上的就业歧视存在着不同意见。比如，王文珍（2004）指出，就业歧视从法律的角度讲有着严格的界定。他认为，劳动歧视至少应该有四个特点：一是差别对待，即对劳动者的不当排斥；二是指对劳动者广义就业权的侵犯，这既包括在员工招聘过程中，还包括在就业服务和员工管理中。第三，劳动歧视是以与维护公共秩序和职业内在需求无关的因素为条件对劳动者平等就业的权力进行限制和剥夺。第四，歧视的主体可以是用人单位，也可以是政府部门和社会中介机构。周伟（2006）则认为，根据宪法和劳动法关于劳动权利平等的规定，所有依据劳动者技能和能力之外的因素进行的劳动限制都是就业歧视。本文中所提到的对自考学历人员的歧视主要指如下情形：用人单位因为应聘者或者员工的学历为自考方式取得，从而在其他条件没有明显差异的情况下，对员工的招聘或者管理进行区别对待的行为。由于有关管理过程的调查数据难以获得，笔者将主要分析招聘过程中的就业歧视。 　　在招聘环节表现出的自考学历歧视主要是通过对应聘资格进行限制来实现的。这一限制过程既体现在明文规章制度中，更体现在职能部门工作人员的集体共识中，通过发挥人力资源职能部门的“看门人”作用，自考学历人员被拒之于众多单位的大门之外。这种拒绝机制通过人力资源理论关于人才鉴别机制的共识，产生一连串反应，从而形成一种笔者称之为“双轮歧视”的机制，并最终将大部分自考学历人员的就业前景限制在低级职位、低技能职位和低收入行业职位。 　　就业的制度分析可以回溯到新中国成立以来的大中学生毕业就业分配制度。在新中国成立后的相当长时间中，由于招生、就业和居民的户口管理等社会制度紧密相连，中高等教育以及毕业学生就业一直属于国家计划范围之内的事情。直到现在，教育部每年还要下达招生计划。大约在1992年以后，在全日制应届学生的就业分配上出现了“双向选择”机制，这对学生来说增加了就业的自主权，但在单位方面，尤其是政府和事业单位，在录用人员方面的要求却没有太大变化。对于靠财政拨款的单位来说，仍然沿袭一系列原来的人事管理规章制度。在这样一种制度框架下，只有那些全日制院校的应届毕业生才有可能从学校毕业后通过制度渠道进入这些单位。毫无疑问，自考学历人员被排除在这样的制度通路之外。实际上，这种对自考学历的排除和某些情况对毕业生的籍贯和户籍制度进行限制的性质是完全一样。这种在国家的制度层面做出的就业规定，带来的后果就是形成制度化分割的劳动力市场。 　　此外，制度歧视的另一方面表现在，单位在招聘过程中直接对岗位的任职条件作出限制。在许多单位的招聘广告中，直接要求应聘者为“全日制高校毕业”，这实际上是将自考学历者拒之门外。如果说，国家制度层面对自考学生的限制主要是来自当前的人事和就业制度，那么用人单位层面对自考学历人员的排斥在很大程度上来自于对自考学历人员身份获得途径的刻板印象。人们对于自考生的突出印象是“没考上大学才去读自考”；在近年高等教育大幅度扩招的背景下，对80后、90后来讲，升入全日制大学的比例较之70年代出生人群大为增加。此种情况下，人力资源部门对自考学历人员的能力和素质做出“从整体上来说还是要差一些”的判断应该说是有一定道理的。但这里有两个问题：一是人们不能在进行个体比较时，以此来断定某个全日制高考毕业生一定优于另一个自考生，这