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中小企业激励机制的不足及改进 　　摘 要：中小企业由于自身基础较为薄弱，在竞争激烈的市场上，受到的考验越来越严峻。中小企业为了求得自身较好的效益与发展，会通过激励方式来充分调动企业不同层级人员的积极性，进而有效地完成企业目标，激励机制在企业人力资源管理中的地位越来越重要。然而，中小企业的激励机制还存在不足，这不仅对不同层级人员没起到很好的激励效果，也影响了自身的发展。只有对激励机制作进一步的思考，加以完善，才能使中小企业得到更好的发展。 　　关键词：中小企业；激励机制；不足；改进 　　随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。管理被称为一门艺术，归其根本在于：管理说到最终还是管人，没有人就没有管理（海因茨·韦里克，2008）。然而人并非标准的零件，人与人之间存在差异、有着不同的需求。一个完整的企业人员一般可分为普通层级员工、中层管理层级人员与高级管理层级人员这三个层级。而这三个层级人员的学历或技能、薪酬与工作环境等有所差别，需求也就有所不同。人力资源管理最终是要通过对企业内外相关人力资源进行有效运用来实现企业的目标。为此，大多企业都采用激励手段来充分调动员工的积极与热情来有效实现企业的目标，中小企业也是如此。但每个企业的激励机制不是凭空想象或按部就班，要有一个科学合理的应对，不然激励效果很难保证。 　　一、当前中小企业激励机制的现状 　　中小企业与所处行业的大企业相比，其人员规模、资产规模与经营规模都比较小，自身基础较为薄弱，所有在竞争上市上处于弱势地位。为了能扩大自身规模，中小企业一般都会通过激励机制以达到实现企业目标和获得良好效益的目的。但是中小企业的激励机制仍存在一些不足。 　　1.缺乏科学性与系统性的激励制度 　　中小企业激励制度的构建缺乏相对的科学系统分析。主要是在建立激励机制时缺少全面的科学分析与充分的调查，这往往导致可操作性差。有的中小企业甚至直接照搬大企业的激励机制，没考虑与企业自身特点进行有效的结合、分析。 　　2.缺乏针对性与全面性的激励形式 　　中小企业的激励形式缺乏相对的针对性与全面性。主要是不了解不同层级员工的需求，忽视了不同层级员工的不同主导需求和为相应层级人员的需求制定相应的激励措施。此外，激励形式单一，一般以物质激励为主，忽视精神上的激励，缺乏全面性。 　　3.缺乏公平公开的激励制度 　　中小企业在激励制度的执行缺乏相对的公平公开。在中小企业里，一般对管理层级人员是重奖励轻惩罚，而对基层人员更多的是轻奖励而重惩罚。中小企业的所有权和经营权一般都集中在企业老板手里，老板的利益高于一切，容易出现高层高度集权和老板或高管说了算的局面，激励机制缺乏较为全面、客观、系统的标准，时常出现主观、偏见的现象。没有制度上的有效约束，高层的随意性强、规范性弱。 　　二、中小企业激励机制状况的思考 　　1.激励机制与企业目标结合不合理 　　关于激励，弗鲁姆的期望理论认为，人若能相信目标的价值，并认定所做的一切有助于实现这一目标时，他们就会受到激励而努力工作，完成任务（Victor H.Vroom，1964）。他认为一个人受到激励的强度，即激励力度，可以从两方面考虑：一方面是个人对某种结果的期待程度，称为“效价”；另一方面则是个人进行某一具体活动能够导致预期结果的概率， 称为“期望值”；也习惯表述为：激励力度=效价×期望值。 　　相对大型企业而言，中小企业的资本、实力较弱，容易在竞争激烈的市场中被淘汰，为了追求效益，会出现目标设定不够合理， 导致出现各层级人员目标设定过高。而员工要去实现某一激励结果，若目标过高，员工认为实现预期激励结果的概率很低，甚至为零，此时在期望理论看来，这样的激励结果没有期望值，那么激励就不会起到企业想要的激励力度。 　　2.激励机制与不同层级人员需求结合不合理 　　中小企业的激励机制缺少科学的分析，所以大大削弱了激励对于员工实现企业目标的积极作用。马斯洛在人的需求层次理论提出：人的需求是有等级层次的，从低到高分别是生理的需要、保障或安全的需要、交往或归属的需要、受人尊重的需要和自我实现的需要，当某一级的需求获得满足后，这种需求就不再起激励作用（Abraham Maslow，1954）。由于中小企业给予某种激励结果过于盲目，没能有效满足不同层级员工最迫切的需求，员工对其无所谓了，就不会有太大的激励效果。而在期望理论看来，就是相应的效价很小或为零，这种结果自然也不会起到较好的激励力度，那么公司目标的有效实现自然会受到影响。 　　3.激励思想过于传统 　　中小企业更多考虑企业效益状况，而片面认为薪酬是员工的动机源，容易过分地采用纯粹的机械化、数据化的薪酬激励机制模式。当然，薪酬作为一种激励因素是永远也不能忽视的，但是薪酬对于不同