集团化薪酬管控之要点集团化企业薪酬设计要点探讨之管控篇.docVIP

??? 摘要：伴随着企业的成长，集团化是企业发展到一定阶段的必然形态。过渡到集团化的企业与单体企业在运营与管理上都将面对很多不同的问题，在薪酬给付上也是如此。那么集团化企业的薪酬管理有哪些要点需要注意？集团化企业与单体企业在薪酬制度设计上有何不同？怎样设计才能满足集团化企业管理的需求？怎样才能避免薪酬制度不合理带来的管理问题？《集团化企业薪酬设计要点探讨》系列文章将通过《管控篇》、《平衡篇》、《激励篇》和您共同探讨。  ??? 企业集团化一般会伴随着两种形式出现：跨地域运营与多元化运营。跨地域运营即企业走出原驻地，开始在外地开设分、子公司，典型的例子如连锁式的商业集团。多元化运营即企业由主业向相关的上下游开始延伸，甚至涉足非相关的行业，比较典型的例子如GE。更多的企业在实现集团化的过程往往既存在跨地域运营也存在多元化运营，这是因为企业集团通常是在捕捉投资机会的过程中逐步发展建立的，而少有事先规划。 ? 但不论企业是以什么方式进行了集团化，企业在薪酬给付上总会遇到与以往单体企业时不同的问题： ?? 位于不同地域的分、子公司，他们的薪酬水平应当是相同的吗？ ?? 不同发展阶段、不同行业、不同盈利模式的子公司，他们的薪酬水平应当相同吗？如果不同，如何确定他们的薪酬策略？ ?? 怎样核定各子公司的薪酬总额，才能既激励员工，又不至于人工成本失控？不同发展阶段、不同行业、不同盈利模式的子公司，采用统一的指标核定薪酬总额，是否合理？ ?? 集团对分、子公司的薪酬应当管理到什么程度？需要重点管理哪些方面？ 这些问题之中，最核心的是集团应当如何对下属企业进行薪酬管控。 ? 一、确立薪酬管控模式 ???? 薪酬管控模式是集团管控模式的延伸和细化，而不能独立于集团管控模式而存在。所以在确立薪酬管控模式之前，需要首先明确集团管控模式，清晰化集团战略、集团对下属企业的定位和要求。 所谓管控，即管理与控制，其核心要点有三个：如何分权、如何制约以及如何协调。集团管控模式按照分权程度可以粗略的分为财务管控型、战略管控型、操作管控型三种，而集团化企业的薪酬管控模式按照分权程度也可以分为总量包干型、策略控制型、标准控制型三种。 ? ???? 总量包干型：是指集团公司对下属企业只按照一定的规则和指标核定薪酬总量，只要薪酬总量不超，下属企业可以自行制定薪酬策略、设定薪酬结构、制定发放办法，集团一般只会每年年底年初对上年度薪酬总量使用情况进行核算，同时核定下年度薪酬总量预算。这种薪酬管控模式普遍存在于很多集团企业中，是三种模式中管控力度最弱，下属企业自由裁量权最大的一种。 ? ???? 策略控制型：是指集团不仅核定薪酬总量，还要根据集团的发展战略制定集团公司和下属公司的薪酬策略。一般的，集团会规定下属企业的薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬激励策略，下属企业可以在遵循统一薪酬政策的前提下制定本企业的详细薪酬制度，管控力度介于其他两种管控模式之间。 ? ???? 标准控制型：是指集团不仅规定下属企业的薪酬策略，对下属企业中每一岗位的薪酬标准、薪酬区间、薪酬调整办法等细节均做出严格规定。下属企业基本仅有执行权，管控力度属于最严格的一种。 ? ???? 正如集团管控模式虽然可以大致分为三种，但根据企业的情况不同会出现多种不同的选择一样，薪酬管控模式在上述三种类型的基础上也会衍生出许多不同的变化。在实际操作中，需要根据不同的影响要素来决定最终的管控模式。 影响企业选择薪酬管控模式的要素，除了集团管控模式之外，还包括：子公司成熟度、行业特征、业务相关性、子公司重要程度等。 因素 子因素或说明 程度 子公司成熟度 业务成熟度 成熟度低 成熟度高 管理成熟度 成熟度低 成熟度高 行业特征 人工成本对收入、利润的影响程度 影响程度高 影响程度低 业务相关性 / 相关程度高 相关程度低 子公司重要程度 / 重要程度高 重要程度低 管控模式选择 管控力度大 管控力度小  二、确定下属公司薪酬策略 ???? 在确立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一个重要的环节是确定集团公司及下属公司的薪酬策略。 通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬激励策略三种策略。集团公司在确定自身及下属公司薪酬策略时与单体企业类似，也需要考虑如下因素： ? 1、? 企业战略 企业战略导向决定了薪酬策略的基本方向，不同的战略应当对应不同的薪酬策略： 战略类型 薪酬水平策略 薪酬结构策略 薪酬激励策略 成本领先战略 市场一般水平 短期薪酬为主，适当提高浮动薪酬比例 激励提高劳动效率、降低成本和节省费用的行为，重点激励人群为直接控制和影响成本的岗位 差异化战略 高于一般水平 注重个人能力的成长，加大长期薪酬比重 激励创新，重点激励核心与骨干岗位 集中化战略 重点岗位高于市场水平 长期激励