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对银行业监督管理局绩效工资考核的思考 一、绩效工资考核的两面性性和复杂性 绩效工资（peerformance reelated pay，PRRP），它是通过对员工绩效效的有效考核为基础，实现将将工资与考核结果挂钩的工资资制度。它的理论基础就是，，“你的报酬是你应该得到的的”，对业绩进行考核，然后后以之为基础发酬，既体现了了客观公正，又推动了员工之之间的竞争，从而推动被考核核部门提升业绩。但与此同时时绩效工资也有其复杂性或两两面性。 一是“绩效工资””作为考核企业的一种工资体体系，在促进业绩提升的同时时，也同样给企业带来某些不不良的影响。诸如：员工的合合作精神冲淡，道德水准降低低，员工对考核公正性的怀疑疑，对企业文化的不 二是按照激励理论，对对人员的业绩作出精确的测量量并且支付相应的酬报，才能能实现激励效果的最大化，否否则，员工就可能会产生“偷偷懒”以及“搭便车”等“道道德风险”，从而降低激励的的效果。然而，银监系统的员员工在从事监管工作过程中，，成员需要协作，团队成果无无法有效具体化为个人的成果果，即精确衡量个人的成果（（业绩）将是不可能或者即使使可能但衡量成本过于高昂而而使衡量没有意义。获得诺贝贝尔奖的经济学家赫伯特·西西蒙（Herbert SSimon）也曾指出，“组组织中的人是互相依赖的，因因此组织的成果是集体行为和和表现的结果。如果你能轻易易、准确、可 二、银监分局局现有绩效工资考核办法存在在的难点 （一）银监系统新新的选人用人体制和机制尚处处于建立磨合期，将不可避免免的出现一些利益分配上的不不均衡性。 目前银监系统在在选人用人机制上进行了一些些有益的探索和尝试,如：建建立公开、公平、竞争择优相相结合的选人用人机制，对分分配制度的改革产生了积极的的影响，一些分局制定的绩效效工资考核办法中也明确了公公开、公正、公平的原则，明明确了重实绩、重贡献、向优优秀人才和关键岗位倾斜的激激励机制。但现实的情况却是是难尽人意。一方面，由于历历史及诸多因素的影响，银监监分局的人员组成结构复杂，，专业素质和个人能力存在一一定的差别，完成任务的能力力和水平也难免有所差距，但但制定的绩效工资考核办法中中却无从体现。仅对某银监分分局的调查表明：在全局的665名员工中，大学34人，占职工总数数的44%，中级专业技术职职称的41人，占65%；335岁以下的9人，占15%%，与银监干部队伍年轻化、、知识化和专业化的要求还存存在着不小的差距；可另一方方面，由于银监分局普遍存在在监管任务繁重且专业性强，，人员编制不够等具体困难，，岗位人员相对缺失，特别是是监管办事处一人多岗和兼职职岗位极为普遍。但银监会作作为一个专业的，依法独立依依法履行监管职能的部门，对对高素质的监管人才存在着刚刚性需求，从而形成了人才的的需求与缺失的相对矛盾，无无法在现有条件下完全形成竞竞争岗位和职位的良性互动的的机制，对充分调动各层面岗 （二）现行绩效工工资考核办法对工作岗位强度度、风险与收入缺乏高度关联联性。 现行分局的绩效考核核办法是适应银监系统新的职职员工资制而制定的考核评价价体系。由于银监会刚刚成立立不久，制定的各种办法时间间短，各类定性、定量指标的的设定科学论证时间少，有许许多问题是事先无法准确预料料的，这个体系从一开始就有有许多先天不足，需不断完善善和创新。特别是在考核固定定岗位、固定职位方面缺乏一一套行之有效的量化考核指标标体系。工作数量、工作质量量、银行工作效率和效益的考考核都未设立严格可操作的体体系和标准。如何更加科学合合理的设置指标体系以确定其其绩效收入与工作质量挂钩，，形成良性的绩效考核机制，，尚需进一步完善和探索。 一些银监分局制定的绩效考核核办法中，大多以定性的办法法确定了某个岗位或人员的绩绩效考核形式。用过去人民银银行评定的行政级别拟定系数数并以此确定发放绩效工资标标准，带有很浓重的行政管理理模式。况且过去在评定非领领导职务时，主要也不是依据据个人的能力和水平，大多以以资历和任职年限为主要依据据，并且设定了一定的指标限限制，在指标满员的情况下，，也多年未进行正常的职务晋晋升和评定，从而造成了事实实上的非领导职务方面的不均均衡性。一些业务骨干由于受受指标限制，难以得到正常的的职务升迁，不能享受应有的的职务绩效工资标准，工作的的积极性受到挫伤。据对某分分局的统计，全局65名员工工中，除领导职务外，有副主主任科员以上的非领导职务115名，占全局干部的23%%，有23名科员从事本岗位位工作平均达10年以上，未未能得到相应晋升和职务变化化的占全局干部的36%；同同时现行的绩效考核办法也未未在岗位的细分上做出明确的的界定，对处于监管第一线或或其他风险相对较大的岗位和和人员也未能充分享受到高风风险高收益的效益原则带来的的任何好处。因此，岗位与绩绩效考核缺乏应