浅析公安派出所民警岗位目标管理考核机制改革.docVIP

浅析公安派出所民警岗位目标管理考核机制改革 一、目前前目标管理考核中存在的问题题： （一）总体目标安排不不够科学、合理。一是基层多多头指挥，民警不堪重负。公公安机关采取的是条块结合的的管理体制，“条”这一层次次上的国保、刑侦、治安、交交通部门和“块”层次的各级级公安机关都可以向基层布置置任务。而各业务部门之间又又存在职权交*，出现“多头头指挥”现象，缺少统筹交流流，容易造成工作重复布置。。基层民警面对各个“领导机机关”的任务要做到“一个都都不能少”，久而久之会产生生应付情绪。二是派出所对民民警的工作考核没有统一规范范，往往是到了年底再根据全全年工作情况调整考核内容，，使目标考核失去了“指挥棒棒”的作用。三是指令性、突突击性工作频 （二）“指标”不能有效效促进公安工作的开展。一是是目前的指标考核不能有效衡衡量工作的数量和质量。应对对各类突发事件，公安工作具具有灵活、即时的特点，现有有的指标考核中的月考、季考考和年考只规定了每月、每季季和每年所应完成的硬性数量量任务，一旦遇有其他突击性性或指令性任务便不能很好的的衡量考核民警的工作。另外外，社区民警管段情况千差万万别，有的管段内可能有多个个重点人口，而有的可能一个个都没有。这样的考核存在不不公平性，考核的权威性降低低，同时也挫伤了民警的工作作积极性。二是一味追求硬性性指标。在实际工作中，民警警工作时单纯追求指标数字，，一切工作都围绕指标数字展展开。若考核日期临近而指标标没有完成，就搞集中行动，，一星期、两星期的连续加班班打疲劳战。抓住对象，在裁裁量上也受到指标影响，拘留留指标未到的尽量定拘留，劳劳教指标未到的尽量定劳教。。指标完成，处罚对象时则不不太情愿走复杂程序。有些狡狡猾的违法人员甚至已掌握这这样的规律，从而逃避打击。。三是在考核目标中不应过分分强调控案。现在发案率是考考核的重点，各单位都十分重重视控案，发案少了当然是好好事。但事实上并非如此，几几乎每个单位都存在隐案，不不破不立成为控制发案率的法法宝。隐案的存在，增加了破破案的成本，浪费了警力，又又在一定程度上放纵了犯罪，，使一些犯罪分子不能及时逮逮捕归案，损害了我们公安机机关的形象。更严重的是，隐隐案的大量存在可能会误导决决策部门对社会治安现状的认认识，影响决策的正确性，对对公安事业的长期发展是不利利的。 （三）考评结果偏离离实际。领导布置工作大部分分偏重于开会布置，明确责任任人后，工作就算落实，在检检查、考评等方面，尤其是对对民警工作实际的真正考评缺缺少依据。长久以往，民警会会觉得工作没有紧迫感，做好好做差都一样。 （四）劳动动分配方式不够科学。现在公公安机关使用的分配方式仍是是凭资格、凭年限划分等级，，做的好、工作有实绩的同志志，报酬最多也不会让其他同同志羡慕，一些想上进的同志志感到做的好与坏，工资上没没有多少区别，因此队伍中许许多人都存在不求上进，只要要过得去的思想。如何尽快适适应社会发展变化，有效提高高工作效率，是目前需要解决决的问题。 二、针对目标管管理考核存在问题的几点思考考： （一）科学制定目标管管理考核。一是进行职务分析析。对每个岗位进行科学认真真的调查分析后，理顺整体目目标和部门目标，“条”和““块”这两个指挥部门要加强强沟通，统筹安排，摒除本位位主义，避免重复部署，制定定出简洁、全面、高效的工作作计划。然后才能对整体目标标进行分解。在此基础上形成成岗位说明书及制定明确的岗岗位职责、工作范围及所需要要具备的能力等。另外，职务务分析是进行职务评价和确定定岗位价值的重要依据。二是是设定目标管理考核项目，确确定各部门主要工作任务及所所占比值。合理分解各类工作作项目，结合基层实际工作重重点进行调整。考核目标要具具有明确的指导性，岗位民警警应能根据考核目标项目所占占比例有重点的开展工作。三三是目标考核的制定应具有提提高民警积极性的作用。考核核目标确立后，落实考核的关关键是目标与民警收入联系起起来，打破做多做少一个样，，打破各岗位都拿一样的做法法，不同的岗位使用不同的奖奖金基数，根据工作量大小，，难度高低，危险性大小确定定工作基数高低，分成不同等等级，这样无形中就避免了““多做多错，少做少错，不做做不错”的消极思想。四是考考核目标中要有个人能力的目目标考核项目。学历、岗位经经验、岗位练兵成绩、业务技技能、竞赛成绩等，都是列入入考核的能力考核项目。 （二）科学、合理的量化考核核目标。任何一套管理工具都都必须有科学的依据和真实可可*的数据作为支撑。根据警警种、管辖范围治安情况等各各因素，对民警工作的质量和和数量进行科学的量化。根据据各岗位的岗位职责、工作范范围确定工作重点，明确达标标基点、级差，精简岗位，竞竞争上岗。以多种方式灵活调调配一部分指标、任务，盘活活警力资源。派出所组建机动动警务组，在遇到突击和重大大任务，