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绩效考核实施办法 绩 效 考 核 实 施 办 法 (试试行) 1目的的 1.1客观公正地分析和和评价员工履行职责情况及实实际工作效果，并依据考核结结论正确地指导分配、实施奖奖惩，以充分激发员工的聪明明才智和创造热情，保障公司司的可持续发展。 1.2完完善目标管理体系。公司制定定年度经营目标和阶段工作目目标，通过逐级分解展开实施施，必须有相应的配套考核体体系。 2适用范围 3考核原则 3.1重点考核原则：以工作作目标和工作任务为依据，按按照岗位职责标准对员工进行行考核。 3.2分别考核原原则：按对应的岗位职能设置置考核要素逐项进行考核。 3.3主体对应原则：由各自自的直接上级进行考核，并就就考核结果及时沟通。 3..4部门联动原则：部门经理理和一般员工的最终绩效均受受部门整体考核结果的影响。。 3.5目标考核和专项考考核相结合的原则：，对各部部门的质量、安全、成本等专专项工作，设置相应的权重，，与考核期内的目标任务完成成情况一并纳入考核体系。 4考核组织 4.1公司成成立考核小组，对部门进行考考核。考核小组由总经理或其其授权人、分管副总、总经办办和人力资源部组成。考评结结果由总经办负责汇总，人力力资源部根据考评结果核定部部门绩效。 4.2各部门长长负责本部门员工的考核工作作，于30日前将考核结果报报人力资源部备案。 5考核核方式 5.1采用月度考核核制，每月对部门和员工进行行考核。 5.2采用通用评评价和岗位职责评价法对员工工进行考核，并结合目标管理理法（部门整体工作目标完成成情况）对部门进行考核。 5.3部门考核：以公司下下达的月计划和部门职责为考考核内容，月终由部门长向考考核小组汇报，考核小组根据据部门工作目标完成情况评定定考核结果。 5.4员工考考核：由部门长根据各岗位特特点制定考评细则，参考附表表三。部门负责人直接考核人人数超过8人的，可指定人代代为考核，再签批。 5.55人力资源部对各部门员工考考核的过程和结果有监督权。。员工对考核有异议的，可以以直接向人力资源部投诉，由由人力资源部调查后裁决。 6考核内容和计分办法 6..1部门绩效考核见附表一。。 6.2部门负责人考核内内容：工作目标与关键指标考考核结果(取百分率)与各类类专项考核结果(取百分率))相乘，得当月绩效分配系数数，见附表二。 6.3员工工考核内容：要求各部门针对对岗位特征定出量化考核指标标，并将考评标准告知本部门门员工。 7考核程序 7..1员工每月26日向部门长长提交工作报告，作为月度考考核依据。 7.2部门负责责人根据员工的工作报告、工工作表现和工作目标完成情况况，填写《绩效考核表》(员员工)，打分并签字。 7..3各部门考核表打分完毕，，交人力资源部存档。 7..4各部门长每月26日向公公司考评小组交月度工作总结结，作为部门月度考核依据。。 8考核注意事项 8.11员工考核工作由部门负责人人组织，每次考核时，被考核核者的直接上级必须与被考核核者进行至少一次的沟通。部部门考核由总经理办公室组织织，并进行相关沟通和统计工工作。 8.2每月30日前前，各部门将员工考核表、总总经办将部门考核表交至人力力资源部，由人力资源部完成成对数据的统计。 9考核结结果处理 9.1连续3个月月考核“不合格”者，解除劳劳动合同。 9.2年度综合合考核为“不合格”者，予以以降级、降薪或解除劳动合同同。 9.3年度综合考核为为“优秀”且无“不合格”记记录者，晋一级。 9.4职职等五等以下员工，连续五年年年度综合考核为“优秀”者者，晋一等。 10考核责任任 10.1不能在规定的日日期内上交考核表的，视为考考核者工作失误。每延误1天天，减发考核者20%的绩效效工资。 10.2考核者应应对被考核者作出公正评价。。若在考核过程中弄虚作假，，一经发现，减发考核者200%的绩效工资；考核者一年年内累计失误3次者，视同失失职处理。 11工资发放 11.1公司按部门核发部门门工资总额，由部门负责人负负责本部门员工工资的考核发发放。 11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系系数，实现其调节工资分配的的功能。部门绩效系数和个人人绩效系数均定义为百分制考考核结果取百分率；其中部门门长的个人绩效系数为工作目目标考核结果与各类专项考核核结果（取百分率）的连乘积积。 11.3部门工资计算算方法 +年功工资总额+全勤勤奖总额 +(岗位技能工资资总额+绩效工资总额) ××部门绩效系数 11.4部门负责责人工资计算方法 +年功工资++全勤奖 +(岗位技能工资资+绩效工资)×部门绩效系系数×个人绩效系数 11..5员工工资计算方法 +年功工资资+全勤奖+∑（岗位技能工工资+绩效工资）×部门绩效效系数×（个人岗、效工资和和×个人绩效系数） ( ““个人岗、效工资和”