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公務人力資本衡量方法 壹、背景說明 近年來，「人力資本」（human capital）的概念在人事管理界越來越常出現，成為政府及企業管理的一個新興課題。隨著知識經濟時代的到來，組織所擁有的智慧資本成為決定競爭優勢的關鍵因素，而人力資本則是構成智慧資本的核心。美國政府近年來致力以建構企業性政府為改造政府的基本方向，布希政府上台後所提出的「行政機關年度管理計分卡」（executive branch management scorecard），亦直接將人力資本列為五個計分面向的第一項，美國國會會計總署、美國聯邦人事管理局也發展出公務人力資本檢測制度。行政院人事行政局（以下簡稱人事局）自九十一年起，經組成專案小組並經二階段試測，已完成公務人力資本衡量方法之規劃，並於九十二年十二月三十日函請各主管機關人事機構協助就各該機關本身進行衡量問卷調查作業，  面向一：人力基本特性 指標1：機關人力數量 背景資料表：1-1 指標2：機關人力特性 背景資料表：1-2、1-3、1-4、1-5、1-6、1-7 指標3：機關人力知能程度 衡量問卷：1-1、1-2 背景資料表：1-8、1-9 面向二：員工敬業程度 指標4：機關員工認同感 衡量問卷：2-1、2-2、2-3 指標5：員工工作投入度 衡量問卷：2-4、2-5 面向三：人力運用管理 指標6：人力管理與機關策略連結度 衡量問卷：3-1、3-2、3-3 背景資料表：3-1 指標7：員工工作瞭解程度 衡量問卷：3-4、3-5 指標8：績效導向落實程度 衡量問卷：3-6、3-7、3-8 指標9：機關吸引人才能力 衡量問卷：3-9 面向四：機關領導力 指標10：員工認同領導力程度 衡量問卷：4-1、4-2 指標11：關鍵領導行為評價度 衡量問卷：4-3、4-4、4-5、4-6 面向五：學習文化 指標12：員工學習行為展現 衡量問卷：5-1、5-2 指標13：機關鼓勵學習措施 衡量問卷：5-3、5-4、5-5、5-6 背景資料表：5-1、5-2 面向六：人力成本 指標14：機關人事費支出結構 背景資料表：6-1、6-2、6-3、6-4 參、衡量工具 　　包括「公務人力資本衡量問卷」、「公務人力資本衡量問卷結果登錄表」、「公務人力資本衡量問卷各面向之結果登錄表」、「公務人力資本背景資料表」及「公務人力資本衡量結果顯示圖」（雷達圖），並以各衡量面向之評估指標為單位，衡量各指標之表現或情形。 肆、衡量步驟 一、發放「公務人力資本衡量問卷」：由主管機關人事機構將問卷發放機關內所有職員（包括依法任用、派用之有給職專任人員及約聘僱人員）填寫，機關內政務人員、臨時人員及技工工友（含駕駛）等則不在填答對象範圍內。（問卷如附錄一） 二、問卷回收：於問卷發放後，設定適當期間（建議一至二星期）回收問卷，回收率以六０％以上為原則。 三、問卷結果初步統計：登錄所有回收問卷中各題目得分並計算平均數，衡量指標之結果，為該指標下所列題目之平均數，個別衡量面向之結果，為該面向下所有指標結果之平均數，整體之總結果，為所有面向結果之平均數（「公務人力資本衡量問卷結果登錄表」及「公務人資本衡量問卷各面向之結果登錄表」如附錄二、三）。 四、填寫「公務人力資本背景資料表」：由各受衡量機關人事機構逐項依題目所示計算方式提供相關數據。（資料表如附錄四） 五、結果解讀：依據問卷顯示的結果，瞭解人力資本管理的優勢與劣勢所在，並可運用「公務人力資本背景資料表」之數據強化解讀。（參考解讀格式如附錄五）另亦可將問卷統計結果，以「公務人力資本衡量結果顯示圖」（雷達圖）方式展現，明確瞭解目前公務人力資本狀況在各面向的實際情形，惟需注意衡量問卷並未包括人力成本面向。（雷達圖如附錄六） 伍、運用方式 一、衡量時機的選擇 在衡量時機的選擇上，依衡量目的的不同，主要有兩種時機，機關可視需要辦理衡量： （一）定期衡量：定期衡量之目的，在經由固定一段時間之間結果的比較，瞭解機關人力資本變化消長的趨勢，各機關可從不同時期結果的變化消長趨勢的比較，發現人力管理在何部分有衰退之趨勢，預為因應。另對於刻正採取強化措施的面向，經由不同時期消長的變化，亦可評估以前所採取的強化措施是否有效。 （二）不定期衡量：不定期衡量的目的，在瞭解特定時期機關人力資本的狀況。建議運用時機如下： １、機關擬定重要人事措施或施政計畫時，可進行人力資本衡量，作為設定人事業務的施政重點的參考。 ２、設立新機關或單位時，可進行人力資本衡量，瞭解機關人力狀況能否維繫有效運作。 ３、機關或單位承辦新的重要業務時，可進行人力資本衡量，瞭解人力狀況是否能因應新業務的需要，有效支援任務的達成。 ４、特定機關或單位工作表現有衰退