第五章 薪酬福管理(四级).docVIP

第五章 薪酬福利管理 第一节 企业薪酬管理 第一单元 企业薪酬管理的基本程序 基本框架 一、企业薪酬管理的基本程序 （一）明确企业薪酬政策及目标 对企业的薪酬管理来说，首先要明确企业薪酬政策及目标，提出企业薪酬策略和薪资制度的基本原则 即应当明确企业是采用高薪资或低薪资政策 还是依照市场上人力资源的平均价说将本企业员工的薪资控制在一般水平上。企业薪酬政策必须与企业的总体人力资源策略相匹配，保持一致性。 （二）工作岗位分析与评价 工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。 通过工作岗位分析与评价，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的轻重、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。 工作岗位评价的目的在于明确每个岗位的相对价值。根据对岗位的评价结果，确定各岗位的薪酬等级。 （三）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 1、薪酬调查的目的：确保企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内具有一定的公平性。 2、影响薪酬的因素： 内在因素有：劳动差别因素、工资形式。企业经济效益、报酬政策； 外在因素有：相关的劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保障水平和经济发展状况等。 （四）企业薪酬制度结构的确定 企业各级员工薪酬结构的关键性指标：各个职级的薪酬幅度、起薪点和顶薪点等。也就是说，根据工作岗位评价后得到了各岗位之间的相对价值 将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。 一般来说，工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距愈大 表示企业对于贡献价值不同的岗位，采用的是拉大企业薪酬差距的薪酬策略。 （五）设定薪酬等级与薪酬标准 将众多类型的岗位工资归并组合成若干等级 形成一个薪酬等级系列，确定企业内各岗位的具体薪酬范围。各薪酬等级的薪酬范围，变化幅度不一定相同，属于不同薪酬等级的岗位的实付薪酬可能相同，属于同一薪酬等级的岗位其实付薪酬可能不同。 （六）薪酬制度的贯彻实施 建立工作标准与薪酬的计算方式。 建立员工绩效管理体系 对全员进行工作业绩的动态考评。 通过有效的激励机制和薪酬福利计划，对表现突出的优秀员工进行必要表彰和物质鼓励，以鞭策员工对企业做出更多更大的贡献。 二、企业薪酬制度的现状分析 其主要内容包括： 1、企业薪酬总额分析：企业各种财务报表以及同行业企业的有关资料； 2、企业各员工的薪酬分析：薪酬台账、当地标准生活费用、本企业与同行业其他企业的薪酬制度及规定等 3、企业薪酬制度分析：薪酬制度、奖励制度、职级制度（岗位等级或能力等级）和人事考核制度。 4、企业员工薪酬意识分析：常用的方法是问卷调查法、面谈法 5、企业薪酬策略分析：企业战略规划、企业的核心竟争力、企业文化、企业财务支付能力、市场薪酬水平、企业的用工制度等。 三、企业员工奖金的管理 （一）确定企业奖金总额 确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则； 企业的实际效益实现了经营计划，那么按照计划的薪酬总额扣除已经发放的工资、奖金、福利等的余额确定奖金总额； 企业的实际效益没有实现经营计划要求的指标 那么实际收入中首先拿出股东要求的回报部分，剩余的才能用于分配，确定奖金总额。 （二）确定奖金分配的原则 非关键岗位重保障，中高级管理岗位员工重激励。 （三）奖金分配办法 l、企业效益奖金分配 常见的奖金是根据企业的经济效益、员工绩效考核结果进行分配的 当然员工的奖金还经常与员工所在的薪酬等级有关。 2、计件工资 3. 销售提成工资 员工销售提成工资取决于员工的销售额或销售量以及提成比例或提成金额。其中提成比例、提成金额的确定依据是，能够保证企业利润的销售收入扣除所有销售费用、分摊的非薪酬费用、保底工资、奖金后的余额。 【相关知识】 一、新酬的含义 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 二、薪酬管理的目的 1 .保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性 吸引优秀人才。 2 .对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。 3 .通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 4 .合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 三、薪酬管理的原则 l. 对外具有竟争力原则； 2. 对内具有公正性原则； 3. 对员工具有激励性原则。 四、企业工资制度类型 1.绩效工资制。绩效工资制的特点是员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定员工的薪酬随劳动绩较量的不同而变化 并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动新酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属