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企业人员流失的危机管理 　　文章针对人力资源危机里出现的人员流失危机，探讨对这种危机的管理，以便降低危机出现时造成的负面影响。 　　由于市场的全球化，对于新的人才流动热潮，很多企业都发出了“难留人才”的感慨。如何做到防止人才流失，如何创建合理有效的人才流失危机管理体系已经变成很多国内企业管理层一定要面对及处理的新问题。 　　通过案例进行分析 　　案例1：员工跳槽引起的经营危机 　　某汽车销售公司对员工的培训非常重视，并为其建立了专门的培训中心，新员工到岗后都要接受三个月的业务培训，培训费用由公司承担。历经三届的员工培训后，最近该公司出现了员工相继跳槽的现象，可是这并没有引起该公司的注意，公司认为这仅仅是偶然现象，直到后两届的培训员工也只剩下5人的时候，公司开始关注离职的缘由，大部分离职员工都认为，在该公司里，无法体现出自己的价值，晋升机会比较渺茫、福利待遇较差，使得员工不在工作状态，业绩下降，对公司造成损失等等。面对这样庞大的人才流失，公司已经对培训员工失去了信心，认为是员工在公司练就了本领，然后抛弃了公司，这样就导致了员工没有培训的机会，工作能力逐渐降低，公司信誉大打折扣，形成了更加严重的人才流失现象，导致公司陷入经济危机当中。 　　案例2：良好的处理方式使企业增加了商机 　　某服装销售公司赵某，2006年大学毕业后就在一家知名品牌服装销售公司任职销售助理的工作，其间，有许多公司想挖走这个人才，由于机会难得，2010年赵某向该服装销售公司提出辞职，在他离开公司前，总经理曾找他进行了一次谈话，表示赵某是一位非常称职且优秀的员工，如果在其他企业工作不顺心，欢迎赵某随时回来工作。如果遇到了任何困难，都希望能第一时间向公司求救。这样的谈话令赵某深感温暖和愧疚，之后赵某在新的公司通过努力的工作，也坐上了新公司销售经理的位置，只要有适合老东家的商机，赵某就会先同老东家合作，赵某认为，总经理待人亲和，充分尊重下属的工作，给员工的承诺也会如数兑现，遇到困难也会帮助一一解决，同这样一个有良心、有信誉的企业合作，也对新公司十分有帮助，而服装公司也因此获得了更多了商机，增添了企业的收益。 　　通过以上两种案例可以体现出企业在人才流失危机上不同的处理方式引发的不同结局。 　　如何看待企业人员流失现象 　　1 企业人员流失情况统计 　　据资料显示，从2000年开始，我国的民营企业人员的平均流失率约为18%左右，而素质较高、经验较丰富的人员流失率占了40%左右，很多人都去了外资企业、国营企业以及政府部门。 　　2 人员流失危机的原因 　　第一，薪酬待遇的原因。员工的人员流失同企业的工资标准有非常密切的练习。因此，如果员工特别是企业内部的核心员工如果不满意自己的薪资待遇，流失的可能性就会很大。 　　第二，工作环境的原因。有些企业存在着很大高危因素，比如某些化工行业，在其生产过程中会产生多种对人体有极大伤害的物质，甚至有很强的致癌物，会引起职业病等等，这些也会发生人员流失。 　　第三，企业文化的原因。每一家企业都具备自身特有的文化，一个企业如果具备了独特的企业文化，就可以吸引并留住员工；反则，如果一个企业缺乏企业文化，就无法让员工对企业有信心，大大降低员工的凝聚力。 　　第三，领导做法偏颇的原因。如果企业一些管理人员在解决问题时导致员工能力和工作无法匹配、权责模糊、奖惩不合理时，员工就会产生不满的情绪。 　　第四，个人变量的原因。员工自身的因素也会造成流失率的发生，例如家庭的原因、生活方式的原因等等。 　　第五，社会发展的原因。由于当今社会的高速发展使得人员的流动成为一种既合理也合情的现象。 　　3 处理人员流失危机的对策 　　第一，危机发生之前，要建立起危机意识，创建预警系统 　　（1）创造良好的企业氛围，加强和员工进行沟通的渠道，把企业的经营理念、经营目标和经营结果及时地通报给员工，要让员工知道自己身上的责任，要让员工有一种强烈的主人翁责任感，要让员工有一种企业是非常需要我的自豪感。 　　（2）建立以人为本的理念，强化企业的文化建设。全面创造一种健康向上的“快乐工作”企业文化建设，要让员工有强烈的归属感，喜欢并愿意为企业奉献。 　　（3）不断完善企业的人力资源管理和薪酬奖惩制度。要实现人尽其才，物尽其用的科学用人观，最后确定科学合理的薪酬制度，同时，还要建立严格的考核制度，实行重奖重罚，让员工明白任何人都没有逾越的权利。 　　（4）创建人才的约束机制，优化企业的保障体系。企业要想发展，设备先进是一方面，但最重要的还是人的因素，对于企业固有的员工不断进行技术培训，以期达到全面提升员工整体素质，加强企业技术水平，提高企业经济效益的目的。 　　第二，危机发生时，要掌握有效信息，及时挽救危机，将企业的危机降到最低