做基于绩效改善培训课程体系.docxVIP

做基于绩效改善的培训课程体系人力资源体系建设中，绩效考核体系是薪资、培训等其他体系的基础依凭。我们早已经了解了这样的方式构建培训课程体系：公司年度的绩效考核体系，先进行部门职责说明书、岗位说明书的梳理，然后进行部门KPI和标杆岗位KPI的确立，进行工作任务分析，然后找到需要培训的相关内容，通过需求分析，确立培训课程。实际上，并非所有的企业都会去做绩效体系，尤其是中小企业在组织架构不明晰，管控体系不健全的情况下，并不急于建立人力资源体系。我们时常说，大企业重体系，小企业重绩效，对于中小微型企业来说，绩效就是王道，销售就是王道。所有在没有这些体系的时候，怎样进行人员培训，怎么使得培训能够切实有效。下面我们分步描述：首先，绩效导向的情况下，往往是由销售的结果，利润的多少，实现这些利润所消耗的人工成本等进行综合考量。那么第一步要做的就是分析，直接影响绩效变化的行为是那些。这些行为背后，意味着什么样的能力。比如：门店销售人员的业绩不好，是由于销售人员的服务态度不好，服务行为不职业，意味着他的服务动作要进行训练，沟通能力要加强。梳理出这些能力后，通过“能力差距分析表”进行梳理。如图1（见附图）通过对岗位的基础分析，了解在知识，技能，行为，对业务和绩效的影响4个层面，进行岗位要求的划分，此表中，期望标准来源于部门经理、专家能力评员工能力部分来源于部门经理、专家评估，部分来自于学员调查评估。此表格