淺谈钢铁企业人力资源管理.doc

浅谈国有钢铁企业人力资源管理 摘 要: “人”是管理各要素中最活跃的要素之一，它不但可开发、可利用，而且可以作为资本投入再生产，人力资源已经成为现代企业生存与发展的根本的因素我国钢产量虽然突破了5亿吨，达到50049亿吨，但增长速度降至1.1%，增速比2007年低14.6个百分点，同时行业实现利润大幅下滑。针对这种新情况、新问题，我国颁布了钢铁产业调整和振兴规划》，决定以控制总量、淘汰落后、企业重组、技术改造、优化布局为重点，着力推动钢铁产业结构调整和优化升级，切实增强企业素质和国际竞争力，加快钢铁产业由大到强的转变。钢铁产业调整和振兴人力资源队伍专业能力薄弱专业结构上，大多数部门普遍缺乏现代人力资源管理理论与实务的系统专业化的学习及培训许多工作仍停留在传统的政策性、事务性人事管理层面；缺乏运用现代人力资源理论、工具解决企业战略与管理实践问题的有效手段，因此造成了人力资源体系在企业经营决策与战略发展中的支撑角色缺位更谈不上管理创新。人才流失长期以来，多数国有钢企的国有钢企人力资源建设必须牢固树立国际化企业的信心和愿景，以此确立我们的工作目标和定位，开放胸怀、正视自我，内外兼修，对外以先进的国际企业为标杆，对内学习吸取宝钢以及先进民营钢企的领先理念和实践经验。国际化、市场化的“大人力资源”理念必须在各级管理者尤其是在人力资源队伍中得到贯彻、强化，以打造学习型企业、组织和各级团队提升企业核心竞争力。 （四）改进人力资源管理,建立人才辈出的长效机制 企业要做大做强，永葆发展后劲，必须有人才的支撑。如何引才、选材、用才、管才、储才这正是人力资源管理的效用之所在。进一步推进人力资源开发与管理的对外开放。要实现企业的目标，必须站在国际竞争的高度来研究、制定人力资源开发与管理的战略。在实际工作上,应结合国情、行情、厂情,根据企业自身特点逐步创新人力资源管理体制、机制和具体管理方法。 建立人才辈出的长效机制，首先必须更新人才观念，不再单单局限于学历、资历、经验、年龄、各种证书、人种，要综合考虑，通过实践检验，是人才的我们要继续培养，有所欠缺的我们更要加以鼓励培养成为人才，以企业发展方向、项目课题为导向积极培训，使人才优势直接作用于生产，直接体现为生产力，这一过程也是对员工的最好的培训。同时，要积极引进国外人才和智力,深化人力资源管理的改革。继续推进人事、劳动、工资三项制度改革,从人力资源规划、招聘、选拔到岗位分析评价、薪酬标准制定、职业生涯设计、约束激励机制等,都要加大以优胜劣汰为特征的市场调节力度。其次，要改革现行职称评聘制度,将过分偏重学历、资历,一评定终身的职称评聘,改变为以能力和绩效为主的岗位职称聘任制度,更好地发挥责、权、利统一的激励约束作用。第三，要重视一线操作人员,以提高广大操作人员钻研专业技术的技能级别评定工作提高操作技术水平的积极性。 综上所述，人才资源是人力资源中的核心部分，人才资源的开发利用, 是国有钢铁企业发展的关键所在，企业引进人才不易,留住人才更难，如何建立有效的人才管理机制,充分调动和发挥企业内部各类人才的积极性、主动性和创造性,是企业人力资源管理的效用之所在，也是当前形势下，国有钢铁企业走出困境并发展壮大的必由之路。 蚅肂蒄薅羃膁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蚁膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂虿袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈节蒁葿螄芁芁蚄螀芀莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁芈芇螁螇袄莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂羈羂莄螈袄羁蒆蚀螀羀蕿蒃肈罿芈虿羄羈莁蒁袀肈蒃蚇螆肇膃蒀蚂肆芅蚅肁肅蒇蒈羇肄蕿螃袃肃艿薆蝿膃蒀蚂肆芅蚅肁肅蒇蒈羇肄蕿螃袃肃艿薆蝿艿薆蝿膃蒀蚂肆芅蚅肁肅蒇蒈羇肄蕿螃袃肃艿薆蝿肅蒇蒈羇肄蕿螃袃肃艿薆蝿肃艿薆蝿 1