人才激励：随企每业管理主题而变.docVIP

人才激励：随企业管理主题而变 本文作者：上海经邦咨询 王俊强 （总经理） 作为企业的第一资源，人才的重要性与日俱增，为吸引优秀人才加盟、保留核心骨干并激发其创造激情，各式各样的激励策略可谓层出不穷。令人费解的是，这些激励手段尽管有激励理论的支撑，而且“看上去很美”，但其激励效果却不尽人意，不仅浪费了企业稀缺的激励基金，甚至有的还成为引爆内部利益纷争的导火索。 “看上去很美”缘何“用起来很涩”？ 追述人才激励的经典理论，经常被提及的有马斯洛的需求层次论及赫兹伯格的双因素理论等等。从这些激励理论出发，结合“经济人”、“社会人”、“复杂人”等人性假设，奖金、提成、股权、文化熏陶、培训等方式被越来越多的企业所组合使用。结果是，有的企业因人才激励而驶入了快速发展的轨道，有的企业却因人才激励而陷入了劳动纠纷。那么，为什么同样的激励制度在不同的企业其效果会天壤之别呢？结合笔者的咨询经验，原因可归结为以下几点： 其一，忽视了人才激励模式与企业管理主题的匹配性。人才激励是为实现企业战略服务的，这是人才激励的根本宗旨。从这点出发，人才激励的效果取决于企业对自身所处发展阶段和管理主题的正确判断。以企业生命周期理论来看，通常情况下，企业发展壮大需要经历财务管理、营运管理、科学管理、战略管理四种管理模式。不同管控模式下，人力资源管理的理念和人才激励的模式不尽相同。对于处在高速成长期的企业来说，发展是企业的第