劳动合同法对企回业的风险与防范-hh.doc

企业规章制度的合法性及风险防范意识 2008年1月1日起施行的《劳动合同法》，对企业的规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格。针对我就职的企业，在规章制度的制订程序和实施细则上，我们做了一系列防范、规范工作。 一、公司原有的规章制度存在潜在的法律风险 新《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。虽然新《劳动合同法》赋予了企业有制定内部规章制度的权利，但如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就会失去法律效力，存在严重的法律风险，公司也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。 三、制定规章制度的要件及流程： 制定规章制度有三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一不可，否则就会导致规章制度无效，对劳动者没有约束力。规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 针对于此，公司专门 三、对企业制定规章制度的风险提示：  2、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 3、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 四、企业的应对策略 1、规章制度制定、修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序； 2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除； 3、公示方法与技巧： （1）电子邮件通知，将用人单位的规章制度发送到员工的个人邮箱中； （2）公司网站公布，应用互联网的优势，将用人单位的规章制度放在内外部的网上，经由员工浏览，可以通过数据涉及来记录员工的浏览情况； （3）公告栏张贴，在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像的方式记录备案。 （4）将规章制度以手册形式发给原告，保留签收记录。确认的方式有：在规章的尾页签名；另行制作表格进行登记；制作单位的《声明》或《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读，明了”并且承诺“遵守”； （5）规章制度培训，召开全体职工或者组织全体职工进行集中学习、培训（一定要包括：培训时间、地点、参加人员、培训内容、与会人员签到）； （6）规章制度考试，进行相应的规章制度的考试，并保留相应的试卷；从举证角度考虑，以上介绍了一般意义上的公示方式，至于何种更为有效，企业还要结合自身的特点进行选择。笔者不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。 企业规章制度除合法外，还应合理。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如新《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，企业应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况，合理确定员工行为严重与否，把握员工违章和损失的“度”。一般来说，企业规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。如果这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题，也就失去了“合理性”。 （三）与劳动合同和集体合同相冲突。 最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与企业规章制度法律优先权问题。实践中，企业总是通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同的设定，以增加劳动者的义务。由于劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。 （四）违反公序良俗。 公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透到所有法律。新《劳动合同法》也贯穿着“公序良俗”基本原则。如果用人单位规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。 （五）程序不合法。 新《劳动