(管理的领导职能.pptVIP

二、 领导与管理的区别 领导 ----通过个人的影响力带领一群人实现目标的过程。 管理 ----通过计划\组织\控制职能活动实现预期目标的过程。 三、 领导者权力的基础 1. 位置权力 合法权 —组织中等级制度所规定的正式权力，被组织、法律、传统习惯甚至常识所认可。 奖赏权 —决定提供还是取消奖励、报酬的权力。 惩罚权 —通过精神、感情或物质上的威胁，强迫下属服从的一种权力。 一. 领导特性理论 费德勒模型 2. 领导连续统一理论 独裁工作为重 民主关系为重 3. 领导的生命周期理论 4、领导与决策模式（弗鲁姆-耶顿模式） 1）决策方式 第三节 激励 一. 激励的性质 1. 激励的内涵 Motivation 原意：动机， v，促使 …产生动机 ·激发员工努力工作的动机 ·鼓励员工努力工作的热情 ---- 指激发人的动机和内在的动力，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。 2. 激励的作用 “警觉性”实验 3. 激励的过程 案例：固定工资还是佣金制？ 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都没认定他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销售员了，他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣金制。他担心自己没有受过这方面训练，比不过别人，若拿佣金，比人少了多丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般，可是随着他对业务较熟练起来，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升了。到第三年年底，他觉得自己可算是全公司几十名销售中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定是坐上了第一把交椅。 去年，小白干得特别出色，尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，没发现有什么迹象说明他们中有谁哪怕已接近完成了自己的定额了。此外，十月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作，听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱们公司要再有几个象你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。 今年，公司又把他的定额再提高里25%。尽管一开始不如去年顺手，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员什么的。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬嘛。 上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制至少实行按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。 二. 激励理论 (一）内容型激励理论 生存的需要 关系需要 成长需要 （二）过程型激励理论 1.亚当斯的公平理论 OP / IP = Or / Ir 公平 I—Input O—Output P—当事者 r—参照者 OP / IP Or / Ir 不公平(吃亏) OP / IP Or / Ir 不公平(占便宜) OP CP/ IP = Or Cr/ Ir 效价（Valence） --指个人对某种结果效用价值的判断，是指某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值，是某种结果对个人的吸引力。 期望（Expectency） --指人们对自己的行为能否导致工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。 一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，