人力到资源战略与规划 复习.docVIP

1977年在美国成立的人力资源战略与规划学会标志着人力资源战略与规划作为企业人力资源管理的一项职能已经产生。 PEST宏观环境分析法： P是政治，E是经济，S是社会，T是技术。政治环境主要包括政治制度与体制，政局，政府的态度等；法律环境主要包括政府制定的法律、法规。构成经济环境的关键战略要素：GDP、利率水平、财政货币政策、通货膨胀、失业率水平、居民可支配收入水平、汇率、能源供给成本、市场机制、市场需求等。S——社会要素，是指组织所在社会中成员的民族特征、文化传统、价值观念、宗教信仰、教育水平以及风俗习惯等因素。影响最大的是人口环境和文化背景。技术要素不仅仅包括那些引起革命性变化的发明，还包括与企业生产有关的新技术、新工艺、新材料的出现和发展趋势以及应用前景。是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，s代表优势，w代表弱势，o代表机会，t代表威胁SO策略：依靠内部优势，利用外部机会。WO策略：利用外部机会，弥补内部劣势。 ST策略：利用内部优势，规避外部威胁。WT策略：减少内部劣势，规避外部威胁。 计算：假如某手机分销企业，产业平均值为每年5000台销量配置1人，公司现况为1.4人，员工技能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长5%，公司手机全国每年总销量为5000000台，预估明年销量增长10%（5500000台），可根据标杆对照法计算人力需求。 按照行业标杆值人力预计：5500000÷5000=1100（人） 公司人力预估调整：1100×1.4=1540（人） 因生产力提高5%而调整公司人力预估：1540÷1.05=1467（人） 计算：例如，手机分销型企业人力资源业务人员之间的比例一般为1：100，某企业有业务人员1500人，则人力资源人员配备数为1500×0.01=15人。 人员数量=明年全国月平均销量×回归分析方程 计算：假如某全国性的手机分销企业去年每月平均销量为160000台，预计明年销量增长10%，公司明年每月平均计划销售176000台，通过回归分析，销量与人员数量的回归分析方程等于0.003574。据此计算销售人员的编制： 冗员分析： 就是超出企业正常生产经营活动实际所需的人员，不包括正常的后备人员。后备人员是为了保证生产经营和企业长远发展需要而储备的适量人员，如替补和在职培训人员。企业的冗员=全部职工—实际需要—合理储备 企业人员流动率=离职员工/总员工数 人力资源需求预测： 是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的活动。 工作分析的内容具体分析为两大部分：工作描述和工作说明书 德尔菲法：美国兰德公司开发的一种预测方法，使用频率很高的一种主观判断法。首先，成立一个研究小组，概括问题，请专家回复，他们处于互不知晓状态。收到答卷后，统计分析归纳，将整理出来的新问题反馈给专家。一般两三轮后，意见趋于收敛，专家提出总结意见，总结所有反馈，进行最后预测。 内部人力资源供给预测： 接班人计划法：基本思路，确定预测目标和工作范围，确定每个关键职位上的接替人选，评估接替人选目前的工作情况，根据个人职业目标和组织目标确定职业发展需要并预先实现供给。 供给推动模型：该模型用自下而上的方法来预测员工在组织中的流动。员工可能流动出其现任的工作岗位，进入其他工作岗位（通过晋升、横向调动），或离开该组织（通过终止聘用）。该模型根据以往的经验或假设（判断）得出的比率来说明员工的流动。 市场调查的预测方法程序： A明确调查的目的和任务 B情况分析【充分利用本企业的现有资料，进行初步的市场动态分析，避免搜集资料面铺得过大，调查成本过高】 C非正式调查【取得开展正式调查必需的知识和经验】 D正式调查【核心】 E数据资料的整理加工和分析 确定招募的途径： A广告；B校园招募；C现职员工介绍；D使用亲属；E毛遂自荐；F第三者中介；G网络招聘；H外部人才库。 员工职业生涯规划设计 是员工个人根据自己的能力、兴趣及可能的工作机会选择职业，及组织、规划和进行个人发展的过程。它包括评估个人的人格倾向、能力、兴趣，确认职业类别和生涯导向。 首先要分析环境所带来的影响，其次要进一步了解自己的性格特征、兴趣、能力，确立自己的发展目标和途径，最后要拟订一套可行的计划并付诸实施，并将产生的阶段性结果与计划比较以不断修正。A环境影响分析B确定职业导向C确立目标D执行计划E评估计划 职业生涯规划管理需要的先决条件： A充分的共识B良好的组织文化C充裕的资源“六心”服务评定标准 “六心”服务的评定是与公司考核结果、员工的服务态度和服务质量、工作能力和工作态度挂钩的