人力资源三最级绩效部分真题.docVIP

第四篇《绩效管理》技能题参考答案 项目策划第1题：2012年11月份真题 1、（1）安信公司的绩效考核体系与企业发展战略实施相脱节。从案例中得知，这项考核制度已经执行了10年了，已经完全不能适应公司新业务和公司迅速发展的需求。 （2）绩效考核方法单一。安信公司的考核方法基本上只有“计件激励”的方式，虽然这样可以最大程度的激励员工创造业绩，但是把业绩作为唯一考评指标未免会给员工造成压力，从长远来看，对公司发展反而产生不利的影响； （3）绩效指标设置过于简单。只重视硬技能?a?a业绩，而缺乏软性指标的考核。如：客户满意度，团队精神，创新精神等； （4）缺乏绩效沟通。对业绩不佳的员工，甚至出现老客户流失的情况，也没有及时沟通，弱化了绩效管理的作用。 （5）对于行政管理人员的考核缺乏持续激励性。不超过一月工资额的奖金数额，并且是一年结一次，弱化了绩效考评的激励作用，因为员工之间也没有团结。 （6）绩效考核流程过于简单。运务员的考核完全依靠工作单且由财务部统计，人力资源部结算，缺乏用人部门的参与和绩效考评的反馈与评估。 （7）绩效考核的结果没有与其他激励方式相结合，安信公司跨市的运务员实行分阶段考核的办法，并未对特别优秀的员工进行升职，加薪，或者对业绩不好的员工进行培训等，会对长程的业绩有所影响。 2、我认为运务员在快递公司是这样的角色： 1）运务员是快递公司的一线员工，是基层员工 2）是直接与客户接触的员工 3）是与公司客户接触最长、最多的员工，是公司与客户沟通的桥梁 由上所述，运务员的行为直接代表公司的形象，他们的言谈举止以及服务态度都会对公司产生重要的影响。 3、（1）宣传动员：目的是让员工看到公司对绩效管理的重视，同时得到员工对考核体系的认同。 （2）制定针对运务员的绩效管理计划，有针对性的进行绩效实施、考评。 （3）丰富绩效考核方法，可以使用360°考评方法，增加员工多方面的考评。 （4）科学合理的设置考评指标，从业绩，服务态度，运送速度，客户满意度等多方面考核运务员。 （5）考评过程注重沟通，考评结果及时反馈，对于绩效不好的员工，注意及时对其进行培训，调岗等，纠正行为。对于绩效表现突出的员工，除了奖金方面的激励，还可与职位调动，优秀员工奖励等方式挂钩。 （6）对运务员进行企业文化的培训，增加其凝聚力，向心力和团队精神，使他们在工作过程中，注意保持公司形象，传达给客户健康阳光的整体形象。 《绩效管理》-项目策划第二题 1、我对这项绩效考评改革措施的负面效应评价如下： （1）违背了考评的目的，损坏了公司形象：如案例中所述的争抢销售、过度竞争等，虽然从表面上看调动了员工销售的积极性，但在一定程度上影响了公司形象，长此以往，必将影响公司未来的销售业绩。 （2）造成公司内部不团结。 （3）加大了员工心理压力，影响员工心理健康，末位处罚造成士气不高，也会影响销售。 （4）绩效考核指标单一，没有相应的配套措施。 （5）影响公司企业文化的建设。 2、为了消除这些负面影响，下列工作需进一步落实： （1）宣传动员，向员工解释实施新措施的目的和意义； （2）指定与新措施配套的制度。通过制度约束员工的行为，以避免销售中的争抢现象； （3）完善考评指标，增加软性指标的考核，如设定?°员工配合奖?±等奖项，一定程度上提升了职员的内部团结； （4）加强内部沟通，认真听取员工的意见和建议，及时调整、修正新措施； （5）加强员工培训教育，如团队精神、销售技巧、沟通等方面的培训； （6）加强考评过程中的监督管理，发现问题及时解决，加大检查力度； 《绩效管理》-案例分析第1题 1、该公司采用了图表等级评价法和强制分布法。体现的问题有： ①虽然设置了指标，指标没有量化，界定清楚。每个指标20分，但是并没有清晰的评分标准，什么程度多少分？没有清晰的界定，就容易产生主观问题。 ②考评主体太单一。案例显示，考评表由其主管每月定期为员工打分，员工的奖金与其考评得分挂钩。这样容易产生不公平公正的结果。 ③主观错误。因为考评主体单一，势必会产生主观性错误。 ④缺乏监督。考评进行到最后，主管认为，每次这样给员工打分会影响员工对自己的评价，因此在进行后三名的确定时采用内部商议的方法。这里充分说明了，考评缺乏监督。没有监督机制的考评体系形同虚设。 2、改进现有绩效考评的建议： (在考评方法上，建议使用360°考评的方法，从上司，下属，同事，客户，自我5个方面来全方位的考核员工，这样产生的结果比较公平公正； ②设计关键绩效指标时，应该遵循SMART原则，即指标应该是可具体的，可衡量的，可达到的，现实的可实现的，有实效性的。不能衡量，界定清楚的指标会出现案例中的问题。 ③加强监督，设立绩效考评监督机制。对于绩效考评的过程，结果进行