人力资源与管理作业之薪件酬管理.docVIP

09丁颖班 NAT公司目前的薪酬政策主要存在以下问题： 公司外部环境发生了强烈变化，市场平均薪酬水平上升，但是NAT公司的薪酬管理制度并没有改变，吸引不了人才，处于竞争劣势 NAT公司人员流动比率提高，很大一部分流动人员是高级技术人员和高级管理人员。 通过对薪酬等级结构的分析，并没有人员分布在第三等级，形成了一个断层，薪酬结构不够合理。 个人激励机制不够完善，不利于公司的长远发展 薪酬管理方案 公司薪酬结构主要由固定工资、奖金、福利、股份分红、期权奖励五部分组成 固定工资。采用要素计点法。公司选择的报酬要素为工作经验、受教育程度、工作复杂性及需要承担的责任。通过一些修改，让每个薪酬等级都有人员分布，并且调整了基本工资，让公司的薪酬水平跟上市场平均值。如下表 四要素工作评价系统 工作名称 报酬要素及其权重 总计 工作经验 权重 受教育程度 权重 工作复杂性 权重 需承担责任 权重 一级工程技术员 100 0.3 200 0.5 200 0.1 100 0.1 160 二级工程技术员 300 0.3 200 0.4 200 0.2 200 0.1 230 三级工程技术员 400 0.4 200 0.2 200 0.3 200 0.1 280 市场调研人员 200 0.2 200 0.3 100 0.3 200 0.2 170 产品销售人员 200 0.5 200 0.2 100 0.2 200 0.1 180 售后服务人员 200 0.4 200 0.2 100 0.2 100 0.2 160 办公室职员 200 0.3 200 0.2 200 0.2 100 0.3 170 会计员 200 0.3 200 0.3 200 0.2 300 0.2 220 出纳员 300 0.3 200 0.1 100 0.1 80 0.5 160 培训人员 200 0.3 200 0.3 200 0.2 100 0.2 180 部门秘书 200 0.3 200 0.3 100 0.2 100 0.2 160 总经理秘书 300 0.3 200 0.4 200 0.2 100 0.1 220 司机 200 0.6 50 0.1 100 0.1 80 0.2 151 技术督导 400 0.4 200 0.1 200 0.2 200 0.3 280 部门经理 200 0.1 200 0.2 200 0.2 400 0.5 300 财务总监 500 0.3 200 0.1 200 0.2 200 0.4 290 副总经理 200 0.2 200 0.2 300 0.1 400 0.5 310 总经理 200 0.1 200 0.2 300 0.2 460 0.5 350 后勤服务人员 100 0.5 50 0.2 50 0.1 80 0.2 81 车间工作人员 150 0.5 50 0.3 50 0.1 80 0.1 103 薪酬等级结构 薪资等级 工作评价点数的范围 月工资率浮动范围 最低 最高 最低 中间值 最高 1 60 150 700 800 900 2 150 200 1300 1700 2100 3 200 250 2600 3200 3800 4 250 300 4500 5300 6100 5 300 350 6500 7500 8500 奖金。奖金由全勤奖和业绩奖两部分组成。全勤奖根据出勤情况按每人每月200元发放。业绩奖分为季度奖和年终奖。公司每季度根据公司的经营效益和部门、个人业绩发放季度奖金，采用基本薪酬乘以系数的方式确定，其中系数根据公司的总绩效状况进行上下调整。其中为了激励个人，分别针对技术人员和高层管理者设立一些相应的奖项。核心技术人员：科技研发奖；高层管理者：特别贡献奖。 福利。公司按政府规定为员工缴纳“五险一金”，为员工提供日常药品季免费午餐，并根据季节性为员工提供免费班车，为进公司满一年的员工提供带薪年假，还为员工每年提供免费体检，住房补贴。 股票分红。对进公司满一年的员工，参照基薪级别无常分配一定的股份，根据公司经营情况，不定期分配红利，股份不可以转让。调离的员工股份收回。 期权奖励。激励对象为高级管理人员、中层管理人员、核心技术、业务人员等，当激励对象完成一定的业绩目标或因为业绩增长、公司股价有一定程度上涨，公司以一定优惠的价格授予激励对象股票或授予其一定价格在有效期内购买公司股票，从而使其获得一定利益，促进激励对象为股东利益最大化努力 “六心”服务评定标准 “六心”服务的评定是与公司考核结果、员工的服务态度和服务质量、工作能力和工作态度挂钩的，在严格考核的基础上进行评定的，对此，公司对各个门店的员工将实行动态管理的