人力资源师二级第二章复1习要点.docVIP

第二章 1.员工素质测评的基本原理包括：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理； 2.人岗匹配原理包含：工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工之间、岗位之间； 3.员工素质测评类型：选拔性、开发性、诊断性、考核性； 4.选拔性测评：选拔优秀员工、区分功能、标准刚性强、过程客观性、指标灵活性、结果体现为分数或等级； 5.开发性测评：开发员工素质、摸清情况，了解优势与不足从而指出改进方向提供开发依据； 6.诊断性测评：了解现状或查找根源、内容精细或广泛、结果不公开、系统性强； 7.考核性测评：鉴定或验证某种素质是否具备及具备程度、概括性、结果要求有较高的信度与效度； 8.员工素质测评的主要原则：客观与主观、定性与定量、静态与动态、素质与绩效、分项与综合； 9.员工素质测评的主要形式：一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化与比例量化、当量量化； 10.类别量化：测评对象界限明确且测评者能完全把握素质特征； 11.模糊量化：测评对象分类界限不明确或测评者认识模糊和无法把握的素质特征； 11.当量量化：选择一中介变量，将不同类别或不同质的素质测评对象进行统一转化，对其进行近似同类同质的量化，是一种主观量化形式； 12.标准体系三要素：标准、标度、标记； 13.标准：按揭示内涵分：客观形式、主观评价、半客观半主观；按表示形式分：评语短句式、设问提示式、方向指示式；按操作方式分：测定式、评定式； 14.标度：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式； 15. 测评标准体系的构成：横向：结构性要素（身体/心理）、行为环境要素（工作性质/组织背景）、工作绩效要素、纵向：测评内容、测评目标、测评指标 16.测评标准体系类型：效标参照性、常模参照性 17.能力测评：一般能力测评 、特殊能力测评（文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评）、创造力测评、学习能力测评（心理测验、面试、情境测验）； 18.员工素质测评的具体实施步骤：准备阶段（收集资料、组织测评小组、制定测评方案、选择合理的测评方法）；实施阶段（测评前的动员、测评时间及环境选择、测评操作程序）；测评结果调整（引起测评结果误差的原因：测评指标体系和参照标准不明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足；测评结果处理的常用方法：集中趋势分析法、离散趋势分析、相关分析、因素分析；测评数据处理）；综合分析测评结果（描述测评结果：数字描述、文字描述；员工分类标准：调查分类标准、数学分类标准；测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法）； 19.人事测评方法的四个指标：效度、公平程度、实用性、成本 20.面试的类型：标准化程度分：结构化、非结构化、半结构化；面试实施方式：单独（序列化）、小组（同时化）；面试进程：一次性、分阶段；面试题目内容：情景性、经验性； 21.面试考官的偏见：第一印象（首因效应）、对比效应、晕轮效应、录用压力； 22.结构化面试问题的类型：背景性、知识性、思维性、经验性、情境性、压力性、行为性； 23. “STAR”四要素：情境、目标、行动、结果； 24.结构化面试步骤：构建选拔性素质模型、设计提纲、制定评分标准及等级评分表、培训考官提高信度和效度、结构化面试及评分、决策； 25.无领导小组：优点(具有生动的人际互动效应、在被评价者之间产生互动、论过程真实，易于客观评价、评价者难以掩饰自己的特点、评效率高)缺点（题目的质量影响测评的质量、评价者和测评标准的要求较高、聘者表现易受同组其他成员影响、评价者的行为仍然有伪装的可能性）； 26.无领导小组题目设计原则：联系工作内容、具有一定冲突性、难易适中； 27.招聘渠道：内部招聘（内部晋升/岗位轮换内部公开招聘/竞聘临时人员转正）外部招聘（媒体广告、招聘会、互联网、校园、猎头/人才中介、员工推荐、自己寻找）； 28．群体决策法特点：决策人员来源广泛，结论全面；决策人员不唯一，杜绝主观；运用运筹学群体决策法原理，提高了科学性与有效性； 29.评价中心：从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称（选拔员工培训诊断员工技能发展）； 30.评价中心技术：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏、演说； 31.行为描述面试：是一种特殊的结构化面试，基于关键胜任特征的行为性问题（特点：用过去的行为预测未来行为、识别关键性的工作要求、探测行为样本）； 32.测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段； 33.美国知识测评层次有：知识、理解、应用、分析、综合、评价；中国有：记忆、理解、应用； “六心”服务评定标准 “六心”服务的评定是与公司考核结果、员工的服务态度和服务质量、工作能力和工作态度挂钩的，在严格考核的基础上进行评定的，对此，公司对各个门店的员工将实行动态管理的办法。现