人力资源管理(绩效考核).pptVIP

绩效考核  绩效考核（评估绩效）在人力资源管理中特别重要，因为绩效评估给人力资源管理各个方面提供反馈的信息，它是整个系统必不可少并与各个部分紧密联系在一起的，因此，绩效评估一直被人们称为组织内人力资源管理强有力的重要方法之一。总之，绩效评估是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据，即绩效评估是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。 本章重点内容 一、绩效评估概述 二、绩效评估方法 三、绩效考评面谈 一、绩效评估概述 　绩效评估也称业绩评估或业绩评价等,是指被评估者完成岗位(或某项)工作的结果进行考量与评价。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。 绩效评估包含三个方面： 对评估内容和影响量的识别 对绩效作出判断和评估 对评估活动的管理 2、绩效考核的意义 它是人力资源管理的一个重要环节 考核又是提高企业经济效益的重要手段 考核又是人力资源管理的基础工作 3、谁来进行工作绩效评估 上司评估：由直接主管进行评价 同事评估：由同事们来进行评价 专家评估：由评价委员会进行评价 自我评价 下属评估：由下级进行评价 顾客评估 360度评估 360°考评法,是一个可以用于员工全面考评和绩效评价的综合性方法。 所谓360°考评法就是被考评者的主管、同事、下属、被考评者本人以及客户，从各方面用多种评价技术一起对被考评者进行综合考评的方法。 4、绩效考核的功能 　　　 　 绩效考核是人力资源管理中主要的控制手段。通过考核，使工作过程保持合理的数量、质量、进度和协作关系，使各项管理工作能够按计划进行。对员工本人来说，也是一种控制乎段，使员工时时记准自己的工作职责，起到促进员工按照规章制度工作的自觉性。 　　 　 考核对员工的工作成绩给以肯定，本身就能使员工能够体验到成功的满足、对成就的自豪感，由此调动员工的积极性。 　 考核为各项人事管理提供了一个客观而公平的标准，并依据这个考核的结果决定晋升、奖惩、调配等。不断的考核，并按照标准进行奖惩与晋升，会使企业形成事事按标准办事的风气，使企业的人力资源管理标准化 。 　 　 考核的发展功能，主要表现在两方而，一方面是组织可以根据考核的结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，以推动企业发展;另一方面，它可以发现员工的长处和特点，根据其特点决定培养方向和使用办法，充分发挥个人的长处，促进个人的发展。 　 考核的结果出来以后，管理者要和员工谈话，并向他说明考核的结果，听取员工的申诉与看法，这样就为领导与员工沟通提供了机会，增进相互的了解。 5、绩效考核的标准 5.1 绩效考核标准的类型 绝对标准 相对标准 客观标准 5.2 绩效考核标准的特征 标准是基于工作而非基于工作者的 标准是可以达到的 标准是为人所知的 标准是经过协商而制订的 标准要尽可能具体而且可以衡量 标准有时间的限制 标准必须有意义 标准是可以改变的 5.3 绩效考核标准的总原则 是否使工作成果最大化 是否有助于提高企业绩效 二、绩效考核的主要方法 1、工作行为考核方法 2、工作成果考核方法 分级法 (1) 排序法 排序法，包括简单排序和交错排序。前者指由最好到最差依次对被评估者排序;后者则是先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。这种方法较容易操作，一般由员工的顶头上司实行。适用于技术要求较简单的工作。 (2) 代表人物比较法 这种方法的具体步骤是： (1)要确定评估的要素和每一要素在整个评估中所占的比重； (2)从被评估人员中选出几名代表人物，分别代表各个要素 的一定等级； (3)按评估要素的顺序，把每一名被评估者与这些代表人物 比较，看此人与哪个代表人物最接近，就评定为与之相 同的等级； (4)将各个要素的评分加权合计，得出每个被评估者的总分， 并据此评定其优劣。 代表人物比较法以具体人物为标准，因而比较直观，容易 评定，但确定合适的代表人物难度较大。 (3)两相比较法(配对比较法) 两相比较法是由评估者对每一个被评估员工与其他被评估员工一一对比，优胜为“+’，稍逊为“一’，从而比较每个员工的得分，排出次序如下表所示: 这种方法适用于工作绩效能够以数量来衡量的工作，这样才能开展两相比较。 (4) 强制正态分布法(强制分配法) 此法是按事物“两头