一级人力资源管理师-第五章薪酬管理.doc

第五章 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 1、薪酬的形式： 1）薪酬包括直接的货币收益（如基本工资、绩效工资、激励工资等）、间接的非货币收益（福利 和服务如保险、带薪休假、相关性收益如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性工作等）； 2）主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务 基本工资：支付给员工的基本现金薪酬，反映员工工作岗位或技能的价值，忽视员工个体差异； 绩效工资：在基本工资之外增加支付的工资，是员工过去工作业绩的体现； 激励工资：和业绩直接挂钩，有一定弹性，可以是长期的也可以是短期的，是针对未来画的大饼； 员工福利保险：延迟性支付，指企业员工福利保险待遇以及企业为其提供的各种服务。 2、经营战略与薪酬制度的关系（P323第四点） P324图5-1（看懂）不同的经营战略会具体转化为不同的薪酬制度： 经营战略 -------》薪酬体系 创新型 以市场为导向的动态工作分析，重点放在激励工资上，鼓励创新； 成本控制型 以效率为中心，降低成本强化定额标准，提高可变工资比重注重系统控制 关注顾客型 以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资 3、薪酬战略的目标 三大基本目标：效率、公平、合法 4、薪酬战略构成 四个方面基本内容：1）内部一致性2）外部竞争力3）员工贡献率战略 4）薪酬体系管理 1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，已各自对完 成企业目标所作贡献大小为依据。 是影响薪酬水平的决定性因素。 2）外部竞争力：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平给自己员工的薪酬水平做出 正确定位的过程。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重性：一是确保薪酬能够吸 引和留住员工，二是控制劳动力成本。外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。 3）员工贡献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平，将直接影响到员工的工作态度和工作行 为，不但有利于三大薪酬目标定位，也从根本上保障了薪酬效率目标和公平目标的实现。 4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进辛酬战略目标实现 的基本保障。 5、基于战略的薪酬体系 基于战略的企业薪酬分配的根本目的： 1）促进企业可持续发展 2）强化企业的核心价值观 3）能够支持企业战略的实施 4）有利于培育和增强企业的核心能力 5）有利于营造响应变革和实施变革的文化 6、薪酬战略设计的技术 薪酬战略的三大目标和四块内容运用何技术和技巧制定和实施企业的薪酬战略？ 内部一致性：通过工作岗位分析与评价技术； 外部竞争力：通过薪酬市场调查； 员工贡献率：借助绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等。 7、交易收益与关联收益 交易收益：强调现金和福利形式； 关联收益：注重员工的社会心理需求。 P332图5-3 1）低薪-低责任：商品式，EG移民工人； 2）低薪-高责任：家庭式，EG星巴克； 3）高薪-高责任：宗教式，EG微软、惠普、丰田； 4）高薪-低责任：雇佣式，EG房地产经纪人、律师、汽车销售商。 8、薪酬战略与企业发展战略的关系 P333表5-1 9、影响薪酬战略的因素分析 1）企业文化与价值观 2）社会政治环境和经济形势 3）来自竞争对手压力 4）员工对薪酬制度 的期望 5）工会组织的作用 6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 10、现代西方工资决定理论 1）边际生产力工资理论：工资取决于劳动的边际生产力，即工资由投入的最后 一个劳动单位所产生的边际产量决定，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的 工资。 静态社会特征：①产品和要素市场是完全自由竞争市场，价格和工资不受政府或串通协议操纵； ②每种生产资源的数量是已知的，顾客爱好或工艺状态无变化，即年年都用相同方法产出同等 数量相同产品；③资本设备数量是固定不变的，但设备形式可以改变，可与劳动力有效配合；④ 工人可以相互调配并具相同效率，即完全无分工，只有单一工资率。 2) 均衡价格工资理论:工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。从劳动力需求看，工资取决于劳 动的边际生产力，从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及 接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。 上两理论构成现代西方工资理论的主要基础理论。 3）集体谈判工资理论:工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 工会提高工资的方法：①限制劳动供给；②提供工资标准；③改善对劳动的需求；④消除雇主在 劳动力市场上的垄断。 4）人力资本理论：工资可以看做人力资本投入的经济产出；劳动能力高的劳动者在受教育后应 比劳动能力低的劳动者获得工资收入多。 人力资本投资：有