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高校管理岗位绩效考核存在的问题及改善措施 　　摘 要 绩效考核作为人力资源管理的重要方法之一，对于完善高校管理人员的激励机制是至关重要的。许多高校人力资源管理者在绩效考核理念、具体设计和实施方面，仍存在观念上的误区，在绩效考核实施环节上还缺乏系统性和科学性。将重点分析高校管理岗位绩效考核存在的问题，并提出改善措施。 　　关键词 高等院校；管理人员；绩效考核 　　中图分类号：G647 文献标识码：B 　　文章编号：1671-489X（2015）22-0074-03 　　Research on Existing Problems and Improvement Methods in Uni- 　　versity Performance Appraisal//ZHANG Shuang， HUANG Jiacai 　　Abstract As one of the most important methods of human resource 　　management， the performance appraisal is very important to the im- 　　provement of manager’s incentive mechanism. Many human resource 　　managers have misunderstanding both on the concept of performance 　　evaluation and on the specific design and implementation， and there 　　are also lack of systematicness and scientificalness in the implemen-tation of performance appraisal process. In this paper， the existing problems in performance appraisal will be discussed and the improvement advices will be proposed. 　　Key words college and university； management personnel； perfor-mance appraisal 　　1 前言 　　高校作为培养人才的重要基地，对国家科技、经济、文化的发展起到至关重要的作用。随着高校教育的进一步发展，高校管理人员的队伍建设也逐渐引起重视。怎样对管理人员进行合理、规范的管理，调动其工作热情，提高其工作效率，对推动学校发展具有重要作用[1]。所谓绩效考核，是定期考察和评价个人或部门的一种制度，其已成为我国各个单位部门工作的重要部分[2-3]。但是在具体的工作中，绩效考核的实际操作与理论有很大的差距，而且这种差距有很大的普遍性。当人们在绩效考核工作上投入大量精力时，绩效考核的效果并不明显。 　　高校管理人员是一个特殊的群体，只有对现有管理人员的岗位进行全面的调研、分析并总结其工作特点，才能使制订的绩效考核计划符合实际，便于执行，起到监督、奖励与惩罚的目的[4]。本文首先总结目前高校管理人员绩效考核存在的主要问题，然后对这些问题进行深入分析，最后提出绩效考核的改善措施。 　　2 高校管理人员绩效考核存在的主要问题 　　1）考核目的不明确，方法单一。目前，高校对管理人员的考核为每年一次的年度考核，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 　　首先，学校人事部门组织员工进行个人总结。被考核人应依据岗位职责的要求，对全年的德、能、勤、绩、廉主要情况进行总结、述职，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》。 　　其次，设立考核工作领导小组，小组成员在听取所在部门领导意见、群众意见的基础上，根据个人平时表现及个人总结，得出被考核人的考核结果，报校考核委员会审定。 　　最后，教职工对考核结果如有异议，可在十日内向校考核委员会（人事处代为受理）书面申请复核，校考核委员会应在接到申请复核之日起一个月内提出复核意见并将结果以书面形式通知教职工本人。 　　被考核人员被确定为合格及以上等次的，可以具备晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，则具备优先晋升职务的资格。高校每年实行的这一考核模式已经程序化，统一对职工进行笼统的考评，容易使考评过程流于形式，考评结果的参考价值不高。 　　2）原考核制度有很强的主观性，其结果准确性，程序公平、公正、公开性都比较差，使员工存在不满。在考核过程中如何准确地给每个人恰当的等次，并没有详细的标准，往往考核结果受个人主观影响较大。 　　3）绩效反馈不