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新医改形势下公立医院人力资源管理探析 　　摘 要：随着人民群众生活水平不断提高，人们对医疗服务的要求越来越高。医药卫生体制改革给公立医院造成了很大的冲击。本文通过对自治区6所大型公立医院人力资源配置现状的分析，探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的改革思路，并提出解决问题的对策和建议。 　　关键词：新医改 人力资源 公立医院 运转效率 　　【中图分类号】G【文献标识码】B【文章编号】1008-1216（2015）08C-0023-02 　　随着2009年3月17日，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔2009〕6号）文件，以及2009年3月18日，国务院《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009～2011年）》（国发〔2009〕12号）文件的下发，新一轮医改正式开始。在新医改形势下，公立医院要把握机遇，改革、创新、发展。机遇和挑战并存，公立医院一定要彻底打破旧的管理框架，集中精力加强内涵管理、提高服务水平和运转效率， 为人民群众的健康保驾护航。笔者就目前内蒙古呼和浩特地区6家大型公立医院人力资源管理的现状进行分析，探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的改革思路。 　　一、呼和浩特地区大型三甲公立医院人力资源的现状和问题 　　（一）管理观念落后，体制僵化 　　目前，大多数公立医院的人力资源管理还处于传统的人事管理状态。人力资源管理观念落后，缺少科学化、规范化管理。医疗技术人员和管理人员，缺乏工作的主动性和积极性，造成了工作效率相对低下。同时，医院内部缺乏规范有效的人力资源管理机制，依然过多地采用简单粗暴的行政命令进行管理，也正是因为这种陈旧的人事管理方式，制约了医院人力资源的有效开发，各种人才资源得不到优化配置，从而阻碍了医院发展壮大。 　　（二）人员结构层次不合理，管理效率低下 　　随着人民生活水平的不断提高，老百姓对医疗服务的要求越来越高。人们到医院就医的同时，还要求在治疗中享受到全方位的服务。 　　医院大部分高级管理人员往往是从临床专业技术岗位应聘而来，以科室医疗技术骨干为主，业务型领导居多，绝大多数没有接受过系统的医院管理培训。这部分人被称为“双肩挑”管理人员。他们虽然能根据自己的专业特点，结合医学发展规律，对医院进行管理，在医院发展建设中起到了促进作用，但他们既要负责行政管理，又要承担繁重的临床医疗工作，很难做到二者兼顾，不能把更多的精力投入到医院的管理之中。所以他们所谓的管理，是传统的经验型管理方式。 　　另一部分管理人员是应聘而来的高校毕业生，他们虽然具备一定的管理专业理论知识，但由于缺乏系统全面的管理经验，很难将理论与实践相结合。 　　（三）薪酬分配缺乏竞争性和激励作用，难以调动员工积极性 　　公立医院作为国家事业单位，现行薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、各种津贴、补助等。公立医院执行的还是传统的分配模式，虽然近年来公立医院开始改革、适当拉开收入差距，但呼和浩特地区多数医院的薪酬分配主要还是根据个人的基础条件，比如学历、职称、职务、工龄，实行事业单位的工资制度和标准。相同职称的员工仅仅在工资部分稍能体现彼此之间的收入差距;医院过于重视资历和工龄，忽视了员工的实际工作量。薪酬收入的一大部分为奖金和补贴，这部分与绩效无关，成为大家的固定收入。薪酬分配缺乏灵活性和科学性。大多数医院缺乏规范的绩效考核办法和机制，大大挫伤了员工的积极性和主动性，容易造成员工吃“大锅饭”的心态。这种落后的分配制度严重制约了医院的健康发展。 　　二、新医改人力资源改革的探索 　　公立医院人力资源改革的关键在于明确分配制度，优化人才结构，按需设岗，包括岗位管理、绩效管理、薪酬管理。新医改必须调动广大医务人员和行政管理人员的积极性，以下就呼和浩特地区公立医院人力资源改革的难点，就充分调动员工的积极性，完善公立医院人力资源管理提出几点思路： 　　（一） 转变理念，优化医护人员结构 　　国际上认为合理的医护比应达到1：2，而我国医护比例远远没有达到1：1。所以，要优化医护人员结构，满足人民群众日益增长的就医需求，首先要转变观念，保障护士的合法权益，进一步提高护士的地位，创造一个优良的就业环境。提高护士的工资待遇，改变护士长期以来工作环境艰苦、待遇低下的现状。 　　（二）建立科学有效的薪酬激励机制和绩效考核制度 　　遵循经济规律，必须对医院内部不同类别不同工种的员工制定不同的绩效考核制度，将工作量、责任和技术含量、难易程度等纳入考核指标。每月出台考核报告，作为员工聘任、晋升和薪酬分配等的依据。此外还应制定与技术职称对应的医院管理人员的分配制度，并对特别突出贡献的医院管理人员，给予相应的荣誉和奖励，激发其积极性和主动性。同时，建立并完善薪酬激励制度，把奖金与实际工作量挂钩，对劳动强度大或