员工绩效考评34715.pptVIP

十、绩效考评应该注意的几个问题 1、考评的程序化 横向程序 纵向程序 2、考评的目的性 3、考评的时间性 4、避免考评的误差 影响考评的因素分析： 考评者的判断 与考评者的关系 考评标准与方法 组织条件 5、与被考评者的有效沟通 对事不对人 用数据说话 在缺陷中找原因 进行双向沟通 落实行动计划 讲究针对性面谈技巧 绩效管理案例 某大型合资化妆品公司绩效管理咨询项目案例. 某公司绩效考核管理方案. * 3、工 作 态 度 评 价 纪律性 协调性 积极性 责任感 自我开发热情 六、员工绩效考评标准的设计 （一）员工绩效考评标准的结构与形式 1、员工绩效考评指标 包括考评要素、考评标志和考评标度 考评要素是考评对象的基本单位 考评标志是揭示考评要素的关键可辨特征； 考评标度是考评要素或考评标 志的程度差异与状态的顺序和刻度。 2、考评标志的形式 从它揭示的内涵来看 客观形式、主观评价、半客观半主观三种。 从标志表示的形式来看 评语句式、设问提示方式与方向指标式三种。 从考评指标操作的方式来划分 测定式和评定式两种。 3、考评标度的形式 量词式；（如；多、少等） 等级式；（如：1、2、3；优、良等） 数量式；（如：给分10分、5分等） 符号式；（如：用“△、○”等） 定义式； 综合式。 （三）指标设计的原则 第一、与考评对象同质原则 考评效度的保证 一致性：内容、标志与对象 第二、可考性原则 可以辨别、比较、测评 第三、普通性原则 适应性强 第四、独立性原则 非重叠或因果关系 第五、完备性原则 全面性 第六、结构性原则 包含条件、过程和结果 七、权重体系 权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。 权重是要从若干评价指标中分出轻重来； 一组评价指标体系相对应的权重组成了权重体系。 一组权重体系{Vi|I=1，2，…n}，必须满足下述两个条件： （1）0Vi≤1;i=1，2，…，n。 （2）其中n是权重指标的个数 1、权重的确定方法 层次分析法 层次分析法（AHP法）是对人们主观判断做形式的表达、处理与客观描述，通过判断矩阵计算出相对权重后，要进行判断矩阵的一致性检验，克服两两相比的不足。 AHP法确定权重的步骤： 第一、?建立树状层次结构模型。在业绩评价中，该模型就是评价指标体系。 第二、?确立思维判断定量化的标度。在两个因素互相比较时，需要有定量的标度，假设使用前面的标度方法，则其含义如上表所示。 第三、?构造判断矩阵。运用两两比较方法，对各相关元素进行两两比较评分，根据中间层的若干指标，可得到若干两两比较判断矩阵。 ????????? 按以上标度方法来确定。（见教材P170） 第四、?计算权重（1）?将判断矩阵每列正规化（2）?将正规化后的判断矩阵按行相加（行和构量）（3）?计算权重（4）计算矩阵的最大特征根 专家调查加权法 主观经验法 A、B、C分类法 比较加权法 等等 2、常见权重体系 企业人事评估的指标体系和权重体系 企业中层以上管理人员评估的指标体系和权重体系 关于赋分（详见教材P172-177） 八、员工绩效考评的方法 印象评判法 相对比较评判法 因素分解综合评判法 常模参照考评法 效标参照考评法 1、印象评判法 闭目浮现评判 回忆形象评判 第一印象评判 其他印象评判：如归因评判、印象比评判和总体印象评判等 闭目浮现评判 所谓闭目浮现，即指在人事考评时，排除眼前信息干扰，闭上眼睛自然而然浮现要考评客体与对象的形象，依据有关价值标准作出评判的活动。??? 闭目浮现评判的技术，要求考评者对考评客体与对象，有较为长期的接触与了解，或有过专门的观察与了解，脑海中留下了在量的有关考评对象及其客体的形象特征信息，否则效果不好 回忆形象评判 ??? 所谓回忆形象评判，是要求考评员进行考评前，尽一切努力回忆起与考评对象或客体有关的特征信息，以建构出一个较为清晰的考评对象或客体的意象，并依据有关主判标准进行评判。??? 回忆形象评判，除了要求考评员与考评对象或客体有较多的了解与接触外，还需要考评员在记忆信息有一定技能技巧。 第一印象评判 ??? 所谓第一印象评判，是指考评员主要依据对考评对象或客体获得的第一印象感觉作出有关的人事考评。??? 这种凭第一印象感觉作出评判的结果有时是相当准确的，尤其对一些经验丰富的考评员来说，更是如此。??? 这种凭直觉的反映评判，对于有经验的考评员来说，是建立在他长期反复考评实践基础上的一种经验概括，是多次考评实践过程的简缩。??? 这种技术应用