高校教师基年薪实施准则.docVIP

高校教师基本年薪实施准则 基本年薪是在岗位工资的基础上建立的，因此在制定相关实施准则时，可以 参考现行的《事业单位专业技术人员基本工资标准表》（附录 A）和相关的套改标 准（附录 B）。从附录表中不难发现，现存的岗位工资基本上可以将不同专业技术 等级的贡献通过薪酬来反映，但薪级工资差异小，逐年递增的方式虽然可以不断 提高薪级工资但激励效果不明显，而且仅与工作年限挂钩的递增制度无法真实准 确地反映教师的年度绩效。对此，可以保留现存的岗位工资制度同时对薪级工资 进行改革（见表 4.4）,该表对现行的岗位工资未进行变更，但是对薪级工资进行 了调整，将其与岗位工资一起折算入基本年薪。具体如下： 4.4.2 高校教师绩效薪酬实施准则 （1）绩效薪酬——教学部分 “优劳优酬”的指导方针要求在考核教师业绩时要注重对教学质量的考核， 对教学部分的绩效薪酬应根据教师岗位的重要程度和教师的综合素质区别对待。 通常情况下，我们认为所处岗位越重要，则该岗位上教师的综合素质也越高。对 此，可以将教师岗位划分为三个层次（表 4.5）。表中的系数是根据教师以往的贡 献和现任岗位的重要性给出的，可以根据教师年度教学任务的完成情况，以现行 系数换算出的金额为基数，来确定本年度内教师教学绩效薪酬的获得情况，并以 年终奖的形式一次性于年底发放。 ①起点薪级参照附录 A 的相关规定得出，各专业技术岗位的起点薪级继续采纳 现行标准：一级岗位 39 级，二至四级岗位 25 级，五至七级岗位 16 级，八至十级 岗位 9 级，十一至十二级岗位 5 级，十三级岗位 1 级；②对薪级级差和递增办法 进行了变革，在同一专业技术等级内，高一级的薪级起点是下一级薪级起点按照 最高递增梯度的两倍确定；③薪级工资上限是每一薪级起点按照本级最高递增梯 度的五倍确定。 继续采用现行的岗位工资和起点薪级可以保证每一专业技术等级的起步年薪 在改革后不低于现行标准，对高校教师已取得的成就予以充分肯定，这有助于减 少重构制度实施的阻力；在薪级工资方面，递增梯度层级减少，级差扩大，每年 末根据教师年度绩效来确定次年是否增加年薪并依此确定递增梯度，这有利于按 照教师的现实贡献来选择相应的递增梯度，弱化工作年限对基本年薪的影响，更 易体现“优劳优酬”的原则；在每一专业技术等级内设定薪级上限，对薪级终量 做出限制，可以限制薪级工资在某一等级内无限增长，有利于促进教师向更高技 术等级努力。 例如：M 为副高职称，居于六级专业技术等级，他的岗位工资为 1040 元/月， 薪级工资起点为 369 元/月，重构后 M 的起点基本年薪为（1040+371）×13=18343 元/年，最高基本年薪为（1040+521）×13=20293 元/年；从 M 升至六级专业技术 等级的第二年起，根据 M 的年度绩效考核来确定次年的递增梯度，评定未合格则 基本年薪不变，合格则采用较低的递增梯度 27 元/月，绩优则采用较高的递增梯 度 30 元/月，具体的绩效考核准则参照绩效薪酬的相关标准来确定。 4.4.2 高校教师绩效薪酬实施准则 （1）绩效薪酬——教学部分 “优劳优酬”的指导方针要求在考核教师业绩时要注重对教学质量的考核， 对教学部分的绩效薪酬应根据教师岗位的重要程度和教师的综合素质区别对待。 通常情况下，我们认为所处岗位越重要，则该岗位上教师的综合素质也越高。对 此，可以将教师岗位划分为三个层次（表 4.5）。表中的系数是根据教师以往的贡 献和现任岗位的重要性给出的，可以根据教师年度教学任务的完成情况，以现行 系数换算出的金额为基数，来确定本年度内教师教学绩效薪酬的获得情况，并以 年终奖的形式一次性于年底发放 例如：M 为 5 级四档教授，其初始绩效薪酬核发系数为 2.4，本年度内 M 只完 成了教学任务的 60%，那么他获得的教学绩效薪酬为 2.4 万×60%=1.44 万；如果 M 完成了规定的教学任务量，则可以获得 2.4 万的全额教学绩效薪酬；如果 M 超额 完成规定工作量的 20%，则可获得 2.4 万×120%=2.88 万的教学绩效薪酬。 （2）绩效薪酬——科研部分 教学是高校发展的基础，因此对教学绩效薪酬，本文主张在设置任务量的基 础上尽量保持稳定，希望教师通过提升自身的专业技术等级、职务等级和岗位等 级，以提高基准系数的方式来实现教学绩效薪酬的提升，但本文主张教师通过科 研业绩来拉开绩效薪酬的差距。具体来说，对于科研业绩的考核可以从教师承担 的各类科研项目到校经费、发表论文、知识产权授权、科研获奖、新增科研基地 几项，以年度为期间进行考核，并将相应的科研绩效薪酬于次年分期发放.科研业 绩点的计算公式可参照式 4-1： T=∑A×ka+∑B×kb+∑C×kc+∑D×kd+∑ E