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浅析人力资源培训及其系统的构建 王立凤　　邱吉福 　　众所周知，21世纪是知识经济时代，科学技术进步对于区域经济发展的重要性越来越凸显出来，知识更新的速度越来越快，人的知识的积累已不是早期的教育所能满足的了。教育问题不单要强调全民化，更应强调终身化。我国作为人口大国，长期以来重视的都是个人的前期教育，我们开展了九年义务教育，实行高校扩招政策，尽最大可能满足基本教育在国民间的普及，然而，对于个人的后续教育，或者说是培训问题却一直未给予充分认识，在一定程度上造成了个人技能提高与经济发展不相适应的局面，从长远来看不利于我国经济技术发展。因此，有必要研究人力资源培训，解决经济发展中存在的人力资源不定问题。 一、当前人力资源培训中存在的问题 １、人力资源培训的目的众多，培训市场混杂 　　我国历来重视人才培养与教育事业的发展，改革开放后，为了缩小与发达国家人力资源上的差距，政府牵头派出了大批人员到国外求学；在国内则利用高校作支撑，培养与市场经济发展相适应的人才。政府人力资源培养的目的是为了社会经济发展的宏观需要，为了和国际接轨，更注重的是未来的国际合作与竞争。而人才培养是一个渐进的过程，未来的需要以及早期教育体制的转变都需要一个过程，很难满足当前人才市场的需要。另一方面，作为人力资源需求的主体，企业主要是从现实出发，结合自身的需要选择所需人才。中国作为一个人力资源最富有的国家，使得更多的企业除非不得已，更愿意到市场上挑选合适人才，而不是自己培训人才。作为培训机构，高校要满足国家与企业的双重需要，无法真正与市场接轨，其他培训部门又有着师资等问题很难真正形成规范的培训体系。最后，人力资源自身面对各种培训机构与各种市场前景也存在着盲目跟从、目的不清等问题。由此造成我国目前人力资源培训形式混杂、部门众多、资质认证不统一、效果不尽人意的局面。 　　２、人力资源培训与实际需要脱节 　　从中国当前的教育投资可以看出在人力资源培训上存在着重应用轻基础、重理轻文等问题。以2001年为例，中国在应用研究领域投入为79亿元，是基础研究投入的2倍多；在资金分配上，社会基金资助项目一般也就1～20万元，而应用基金资助项目则就是几百万元。这虽然是科研上的资金分配，但却可以看出我国对于基础研究领域、人文社会科学领域的重视力度不够，造成在人力资源储备上的可持续性不强，也就是应用型人才多、有发展潜力的人才少；专业技术型人才多，综合素质高的人才少。同样，在人力资源培训上也存在着类似的情况，例如，无论是政府行为还是企业行为，对人力资源的培训多注重紧缺、即用型，单纯考虑现实条件，强调人才为特定的环境与时间所用，不重视人才的综合素质培养，不考虑区域、企业与个人的可持续发展需要，造成人才种类集中，结构不平衡，总体质量偏低等问题。 ３、人力资源培训机构鱼龙混杂 从计划经济时代起，中国的人才培养与分配主要由国家按照计划分配给各院校机构名额以此来达到人才供给与需求的平衡。随着改革开放与市场经济的发展，单纯靠原有的承袭过去的人才培养机制远远达不到社会对人才的需求。然而，在改革过程中，教育的改革步伐一直较经济晚，这中间的时滞导致常规的人才的供给与需求脱节，为其他教育培训形式提供了机会。形成了当前我国人力资源培训市场的混杂局面——市场化与非市场化运作、正规机构与非正规机构、学历教育与能力培养并存。正规机构主要是各大院校及政府开办的各种培训机构，他们一般能够为市场提供规范化的服务，学员能够在其中学到所需的知识，获得的学历与资质的认证基本相符，但因其大部分都沿袭了计划经济的教育体制，在市场化运作、满足市场需要方面还存在一定的差距，无法真正满足各方对人才的需要。此外，大量以企业方式存在的，市场化运作的培训机构，虽然能够准确抓住市场上的需求信息，但由于政府、行业部门的管理还未跟上，存在鱼龙混杂、良莠不齐、管理混乱的情况，学员的根本权益也得不到保证。 ４、人力资源培训的评估、认定标准不统一 在全球一体化的今天，我们必须把原有的廉价劳动力优势转化为人力资本优势，才能确保今后的可持续发展。人力资本体现的是人的专业知识、判断与处事能力，以及经验积累和其他综合素质，需要一个统一的标准化的评估体系来认证。而在我国现有的人力资源评估体系中，重结果、轻过程，形式上的东西多，客观、标准化的实质内容少，一定程度上会造成处于终端领域的个别人或单位在取得成功时过分夸大自己的作用，而忽视为其提供基础条件的合作方。就个人而言，现有的评估定位基本上是文凭、职务和资历，各单位、部门对文凭、资历等的认定标准也不尽相同，影响了人力资源的合理有序流通，不利于人力资本的保值、增值。 二、构建人力资源培训系统是解决问题的关键所在 综上所述，我国目前在人力资源培训市场上存在的问题，有外在的原因但更多的是内在的原因。因此，如何整合各方资源、调