国企改革：反腐与改革双箭齐发.docVIP

国企改革：反腐与改革双箭齐发2014年被称为深化国资国企改革元年，2015年则被称为国企改革顶层设计和具体实施方案的落地年。今年以来，从地方两会到全国两会，从顶层设计“剧透”到不断涌现央企重组案例，从央企高管薪酬改革到员工持股，国企改革概念不时引发市场震荡，各项政策落地在即。在深化改革的同时，央企反腐亦全面铺开。2015年首轮中央巡视工作将对中国核工业集团公司等26家央企展开，涉及旗下超过70家上市公司。30年来，国企改革一直是整个经济体制改革的中心环节。2015年在经济新常态下，高压反腐和改革双箭齐发，可谓刮骨疗伤与激发创新并进，将为国企发展注入强心剂。改革叠加民资等行业诸多变量，市场化活力或将被深度激发。国企薪酬改革强势启动从2015年开始，72家央企高管工资单上的数字要小了，他们享受的职务消费也将被严格规范。2015年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。央企负责人的腰包如何动，怎样改，牵一发而动全身。人社部副部长邱小平曾表示，“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大”。央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，一定程度上影响了社会公平正义。数据显示，2013年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。在职务薪酬上往往既有高管工资，又有“高官”待遇。严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制度。事实上，此次薪酬改革并不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。一位央企内部人士分析说，基本年薪将根据上年度72家央企在职员工平均工资的两倍确定。绩效年薪不超过基本年薪的两倍。而任期激励收入不超过年薪总水平的30%。总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。值得注意的是，“薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配”。所谓的与选拔方式相匹配，就是不能再“当不了高官当高管”，除了根据不同企业的类别和性质，还根据企业高管的身份和选拔任用机制来确定不同的薪酬。不少国企的负责人是由组织任命、有行政身份的，就不能再拿着市场化的薪资，其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。有关专家表示，对于国有公益、垄断以及行政任命类的央企负责人薪酬要管紧，而对于央企竞争性行业职业经理人仍然要随行就市，实行市场化的薪酬。在此基础上，既要打破高管旱涝保收的铁饭碗，又要给予相应的激励，做到约束和激励相平衡。企业老总薪酬降了，会否出现层级递减效应？是不是国企中高层普遍呈降薪态势？是否会造成企业人才的大量流失？种种疑问和担心，令企业负责人降薪引发的震荡一直在持续。一家大型能源企业的中层认为，老总降薪不会对人才流失形成大的冲击。她分析说，不可否认，降薪的连带效应对那些高级管理人才或许有一定影响，但是很多人选择国企、央企，更多看重的是这个平台可以有更多开拓视野和业务锻炼的机会，“不会轻易舍得走”。事实上，改革恰恰有利于解决留不住人的问题。按照此次统筹兼顾的改革思路，意在形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，而对于通过市场手段招聘进来的职业经理人仍给予市场化的薪酬待遇。国电资本控股有限公司党组书记刘焱称，公司过去通过猎头招人，但无法按照市场给价，而是纳入央企传统的薪酬体系，反而造成高端人才的流动性比较大。“今后在公司职业经理人层面，市场化原则选聘，薪酬参照市场化标准，以此起到激励作用，这是对人才和市场的尊重。”长期以来，央企高管薪酬如同雾中看花，有的甚至成为“秘密”而不为外人所知，而附着在一些央企高管行政级别之上名目繁多的职务消费黑洞，更是一个触痛公众神经的痛点和敏感点。引人注目的是，此次改革方案明确规定了信息公开制度，上市公司企业老总严格按照信息披露制度，公开薪酬；非上市公司参照上市公司公开企业负责人薪资。这意味着，国企高管负责人薪酬成为阳光账本，不再神秘。中国人民大学商法研究所所长刘俊海一直呼吁企业公开信息。他指出，当前，我国公司法、证券法仅为上市公司设定强制性的信息披露义务。对公众来说，除有限的国有上市公司外，绝大多数国企的财务与经营状况都秘而不宣。“实现国企公开透明，有助