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入职引导人激励 对于精通业务，理解并传播企业文化，乐于传帮带，并有较显著的成效和实例的入职引导人，公司将从多方面予以关注，以期在带动团队成长的同时促进入职引导人素质和能力的提高，达到自身的发展与提升。包括但不限于以下方式： 1、晋升：员工从专业方向向管理职能发展时（即晋升岗位涉及人员管理时），入职引导人是基本条件。 2、年终评选：设立“最佳入职引导人”，主要指标为入职引导人带领新员工考核通过的数量、岗位成功数量、新员工评分等。 3、物质奖励：公司对新员工正常安排2-4个部门实习，同时配置2-4位入职引导人；新员工入职满一年后，给予首位引导人价值300元以内的物质奖励，其他入职引导人给予价值200元以内的物质奖励。 4、奖励兑现：新员工入职满一年后，由人力资源部负责对入职引导人奖励进行组织兑现。 工作引导原则 1、规范、统一原则： 新员工入职引导与新员工入职培训工作结合，按照岗位应知应会培训要求，入职引导内容规范、统一。在整个入职引导过程中要正向传递公司选人、用人、培养人的积极观念和有效方法。 2、关怀信任原则：新员工入职早期是新员工认识新公司和团队，建立情感基础、明确工作标准、统一理念的过程，引导人必须时刻了解新员工的需求，给予积极帮助和关怀。 3、先易后难原则：新员工入职早期对岗位标准和必要资源不熟悉，先给予简单的任务，帮助其建立工作标准和安全感。 4、激励与考核并存原则：新员工入职初期，尽可能多给予肯定和激励，即使发现问题，也及时提醒、并协助其解决。同时，对新员工要有明确的考核要求予以定期回顾。 5、及时反馈原则：对于工作结果及时给予详细、明确的反馈，避免信息的不对称和不及时。 谢 谢 ！ 4、温室花朵 高工作就是要把重要的事情交给他们并手把手地教。这种方式在第一次肯定比你自己做还累。 要让新员工（尤其是校园招聘）承担独立的职责，不要老让他们去配合其他人工作。 因为一件事情失败而丧失信心，不敢再把工作交给新员工去做。 …… 不高强度的用，我们发展不出来人；强度过高，容易承担过重而大起大落。 反正都是得不到我们想要的结果，那就高强度地用吧。 5、替罪羔羊 高标准严要求 不能让其去干那种肯定费力不讨好的工作，也不能让他们去干那种出力不出活的“脏活儿” 表现好的时候及时鼓励和表扬 对内策略 在外界对新员工批评的时候，主动为其解释，并承担管理责任 公开场合多谈论新员工的优点 帮助新员工尽快融入团队 对外策略 ? 2015 德创喷墨 在员工入职的初期（3个月左右），帮助新员工尽快融入公司的“领路人” 明确员工的工作重点和方向，帮助他们学习和成长, 而不是教他们具体如何去做 入职引导人应着重关注新员工的心态变革周期并帮助调整，实现“管理变革、帮助融入” 分别是兴奋期----“我要有个新的开始!” 一般新员工在进入公司前，所接受到的都是公司的正面信息，一般这个时期，员工对工作有较高的期望，对工作投入较高的热情，会主动要求去完成更多的工作。 震惊期----“怎么会有这么多的问题？” 但是随着对公司的了解进一步深入，员工对公司负面信息的了解也越来越多，很多事情也不是自己以前想象得那样好。在各种信息的干扰下，这个时期员工表现出彷徨、犹豫的心理。 调整期----经过一段时间，员工的心态与期望也在慢慢调整到理性状态，和大家也渐渐熟悉起来，有的新员工表现出积极的心态调整自己及处理工作中碰到的问题。 稳定期----积极？一般？还是消极？ 一般新员工进入公司后在感受上一般为会经历兴奋期、震惊期、调整期和稳定期，不同的阶段员工有不同的感受和工作状态。 兴奋期----“我要有个新的开始!” 一般新员工在进入公司前，所接受到的都是公司的正面信息，一般这个时期，员工对工作有较高的期望，对工作投入较高的热情，会主动要求去完成更多的工作。 震惊期----“怎么会有这么多的问题？” 但是随着对公司的了解进一步深入，员工对公司负面信息的了解也越来越多，很多事情也不是自己以前想象得那样好。在各种信息的干扰下，这个时期员工表现出彷徨、犹豫的心理。 调整期----公司对员工的关注程度决定了员工后来的发展 经过一段时间，员工的心态与期望也在慢慢调整到理性状态，和大家也渐渐熟悉起来，有的新员工表现出积极的心态调整自己及处理工作中碰到的问题。也有的调整不到位的则各方面受困扰，员工就此离职。这个时候，公司应该提供支持和帮助，为员工开展工作扫除障碍。公司对新员工的关注、关怀、支持、培养程度决定了新员工进入稳定期的工作状态。 稳定期----积极？一般？还是消极？ 多数新员工是很具备可塑性的，他们以开放的、接纳的和重塑自我的心态进入到一家新的公司，只要足以让他信服，他会