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论战略性人力资源的整合与管理 广东省物资公司 　　人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。随着市场的发展而带来的冲击与紧迫感，“人”在企业发展中的作用也显得越来越重要。这就要求我们企业的管理者要从战略的角度思考人力资源管理问题，掌握战略性人力资源系统构建的要素及程序和方法，懂得如何运用人力资源管理推动企业核心竞争力的形成，学会如何扮演现代人力资源管理者的角色并承担相应职责。 　　一、从企业立场出发，完善企业职业计划 　　在企业的人力资源管理中，除了帮助员工个人建立职业生涯计划外，还应注重建立企业职业计划。以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯，员工个人的目标和技能成为分析的焦点；以企业为中心的职业计划则注重职务本身，更多地是站在企业发展的立场上，侧重明确未来企业对人员的需要，铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径。人力资源部门不仅要让员工看到企业的未来发展前景和方向，增强员工对企业的信心，而且要帮助员工进行合理且与企业发展相适应的职业发展规划，使其有一个明确的发展方向和计划。使员工在工作中发挥出最大的效能。 　　物资公司是市场驱动为主的企业，经过2004和2005年的经营范围的两次变化，原有的部门结构和人员编排已经不太符合经营范围的要求，我们在2004和2005年分别进行了两次大的部门和人员调整。把部门和人员精到最简，力求满足企业实际经营发展状况和市场变化的趋势，为公司内各类人才创造稳定的环境和足够的发挥空间，让他们能够全身心投入工作。 　　二、完善管理机制，营造健康环境 　　随着物资公司经营范围的变化和人员调整，在组织结构变动的过程中就要求对人员岗位重新配置和调整。 物资公司现有人员中，最主要的是年龄偏大，40岁以上的占了55 %，从知识水平结构来看，大专以上文化程度的有7人，占公司人员的64%。公司人员的年龄、文化问题对企业的发展造成了一定的局限。但我们现有的人员中，都是有丰富工作经验的，对物业经营十分了解的人才，我们要用好这些人，就要把他们分配在最能发挥其专长的岗位上，使他们能人尽其才，物尽其用。除此之外，还要求我们要对管理机制进行调整和完善。 首先，必须引入牵引机制，通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。同时完善约束机制，对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。通过激励机制，把握员工的个人内在需求，以满足这种需要为条件，引发员工为自觉自愿企业服务的意愿，不断推动员工提升自己的能力和业绩。最后，还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。 　　三、转变培训观念，塑造 “学习型组织” 　　物资公司以前抓培训抓得较少，导致公司发展受到一定影响，但由于各种的原因，培训工作一直没有抓起来。经过这次的学习，使我更进一步认识到培训的重要性。也加深了我对培训工作的认识。 培训，关键是观念的改变——如何由要我学变为我要学。从以下几个方面着手：一是确立需求，有需求的培训才能有效。需求包括企业需求和个人需求两个方面。企业的需求来源于企业的目标、发展的问题，个人需求来源于员工的个人发展和需要等。要让员工自觉接受培训，必须将企业的需求转化为个人的需求，把企业的需求与个人的需求找到一个结合点，确立一个共同需求，这是搞好培训的关键。可以从工作要求、个人愿望入手进行分析研究，制定出适应企业发展的人员素质要求，让员工自己对照要求权衡，促使他们产生紧迫感，从而产生自觉参加培训的愿望和要求。这样的培训才能质量高，效果好。二是要解决好培训内容和师资问题。企业培训的主要内容主要是岗位知识、专业知识，经营管理、企业文化等。每一个上级都应是下级的培训师，下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质是你的责任。三是培训必须要了解和掌握受训者的现状和水平。如果受训者的水平与培训的内容相差太远，即便是培训了也是水土不服，学来学去成了“邯郸学步”，连原来的也忘了。四是及时对培训效果进行调查评估，不断总结积累经验，逐步提高培训质量，增强培训效果。 　　同时，对员工的培训不仅站在对基层以技术为主的层面，更要上升到为全面贯彻企业理念与共识的层面。以增强员工业务能力、提高综合素质水平、保证各项工作协调推进为中心，加强员工教育培训，通过完善教育培训管理体系，坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训