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TCL王牌公司的人力资源管理 广东惠州的TCL电子集团，凭借一流管理、一流服务、一流队伍，以家电、通讯、信息和电工四大支柱产业为基础，核心竞争力不断加强，从市场营销的国际化到生产制造、资本运营的国际化，在可持续发展过程中向世人推出一个具有国际竞争力的中国品牌。王牌彩电是TCL集团规模最大、最具影响力的支柱产品。产品供应链末梢延伸至家居生活的每一个角落。几年来，王牌彩电在国内的市场占有率位居前三名。 TCL王牌的人力资源管理体系比较健全和完善，成功之处在于其灵活的组织体系、机会牵引人才的理念、国际化人才培养工程的实施、动力强劲的薪酬与激励机制、基于创新的企业文化以及直面国际化挑战这些方面。 组织结构上，TCL总部基本不干涉其下属企业对人才的管理方式及具体技术、方案，只要能够“极大地激活人”，并遵循企业一致的战略使命、核心价值观，都可以被看作是有效的管理方式。 招聘方面，它的招聘方式紧跟战略走，广开渠道，严格招聘程序，培养为主、引进为辅，而现在，TCL正在系统推进关键岗位梯队建设工作，这项工作将个人成长与组织需求紧密结合起来，为未来形成良好的内部人才供应机制打下坚实的基础。　为员工创造机会是TCL三大企业宗旨之一，而它的快速发展也确实为员工创造了足够的发展空间和机会。 在国际化人才培养方面，它采用交叉滚动的培训方法，“统一规划、分级管理、协调组织、资源共享” 这16个字是对TCL培训体制原则的概括。TCL信奉“实践出真知”，因此对于培训除了课堂学习之外，更加看重实际工作中的演练以及到同行参观。 至于薪酬和激励方面，总体来看，TCL的待遇和薪水是有竞争力的。尤其中高层员工的薪酬，在目标薪酬市场中处于中上水平。通过项目运作确立的“以责定岗、以岗定薪，以效取酬”的价值分配理念也为广大员工所接受。TCL还实行管理层持股的方法，并且“能”与“职”结合、“功”与“禄”挂钩。还有一点奇特的管理方法就是TCL的末位淘汰制，要求各级别的各种岗位，都实行末位淘汰，并明确提出淘汰率5%以上。每一级单位的负责人必须执行，否则，他自己首先就要被淘汰。对于被淘汰下来的员工，TCL一般也不会将其马上辞退，而是对他们进行转岗、培训、降职等安排。最后还不能达到要求，才会被要求离职。 TCL的企业文化基于创新，变革创新是企业发展的源动力。TCL企业文化的特色在于它是兼具中西文化精髓与现代企业管理精神的“合金文化”。具体说来，就是要把中国文化中追求人的和谐、牺牲小我维护整体、集体至上的价值趋向，与西方文化中强调科学创新、竞争和追求自我价值的实现融为一体。他们力争营建一个管理严格、工作高效、追求创新、勇于竞争，同时又能让员工感受到归属感与成就感，从而敬业、乐业的企业氛围。还有，给员工提供更多的机会是TCL吸引人才、留住人才的一个重要方式。 TCL公司也不是没有缺点的，合作规模、管理跨度、深度的加大，跨文化的冲突也更加明显，遇到的挑战和困难要远远超过先前想象。比如，国内的管理者具有企业家精神，勇于承担责任，希望有更多的资源、更大的授权，讲究速度、效率和灵活性。但不太注重规范，不太愿意接受监督和约束。西方的管理者有非常强的职业经理精神，按章办事，严格遵守规则，但承担责任的主动性差一些。他们注重流程规范和预算，但确实比较缺乏效率和灵活性，应变能力也不是很强，有职业精神，职业操守，但激情不够，缺少奉献精神。这些文化差异处理起来很不省心。到目前为止TCL并没有解开遇到的所有困惑，同时一些新的困惑也正在产生。面对国际化的挑战，TCL未来还有很长的路要走…… “六心”服务评定标准 “六心”服务的评定是与公司考核结果、员工的服务态度和服务质量、工作能力和工作态度挂钩的，在严格考核的基础上进行评定的，对此，公司对各个门店的员工将实行动态管理的办法。现根据公司的规章管理制度，制定店铺员工“六心”服务评定考核办法，以促进管理的制度化、科学化、规范化、精确化。 1、什么是“六心”服务？ 所谓的“六心”是指信心，热心、用心、耐心、诚心和细心，而“六心”服务则是指用“六心”的标准来为每一位顾客提供最优质的服务。 2、“六心”服务评定的目的 （1）促使管理者公正、公平、客观地评价员工的工作表现，并对员工进行指导、培养和激励，引导员工纠正自己的工作态度和提高自己的服务质量。 （2）规范员工的服务态度，提高顾客的满意度，使得产品的服务质量深入人心。 （3）为员工的岗位动态管理、薪酬激励、职业发展提供客观依据。 3、“六心”服务评定的原则 坚持客观、真实、公平、公正的原则 4、“六心”服务评定的内容 “六心”服务评定将采取逐级考核制，一般店员由所在店铺的店长考评，各个店长由店务执行经理考评，最终由市场营销部总监对员工的“六心”服务评定结果做出认定并交由总经理签字确认。 （1）信心：不仅要对自己有