项目管理人员继续教育论文-中级-浅个析构建员工激励机制-吴娟-342040166.docVIP

浅析构建员工激励机制 吴娟－342040166 2016年12月9日 摘要：有两种类型的奖励可以激发行为——初级奖励和中级奖励。初级奖励只能满足基本的生理需要，如饥饿、干渴、活动、休息等，一般来说，他们与促进工作并不相关。中级奖励可以通过经验而感知，他们显然与促进工作相关。团队成员感知中级奖励的程度各不相同。例如，大多数人在他们参加工作以前都非常喜欢并强烈地希望得到钱。许多新雇员对于出色完成一项工作后得到的承认和自我满足感。并没有产生强烈的兴趣。承认和对技艺的自豪感是必须通过学习来感知的中级奖励。好的管理实践可以促进这种学习过程。 关键词： 激励 机制 有两种类型的奖励可以激发行为——初级奖励和中级奖励。初级奖励只能满足基本的生理需要，如饥饿、干渴、活动、休息等，一般来说，他们与促进工作并不相关。中级奖励可以通过经验而感知，他们显然与促进工作相关。团队成员感知中级奖励的程度各不相同。例如，大多数人在他们参加工作以前都非常喜欢并强烈地希望得到钱。许多新雇员对于出色完成一项工作后得到的承认和自我满足感。并没有产生强烈的兴趣。承认和对技艺的自豪感是必须通过学习来感知的中级奖励。好的管理实践可以促进这种学习过程。 电影里都有对白“21世纪最重要的是什么，人才。”人的因素决定了一个企业或者项目的成败。大多数项目经理认为有效地管理人力资源是他们所面临的最为艰巨的挑战。根据马斯洛需求层次理论，底层的四种需求——即生理、安全、社会、自尊——被认为是基本的需求，而自我实现的需求是最高层次的需求。大部分参加信息系统项目的人可能满足了一些最基本的生理和安全需求。为了激励项目组成员，项目经理需要了解他们每个人与社会、自尊、自我实现或者自我发展等需求相关的激励因素。 一、武汉联创信息技术有限公司员工激励机制探索 近年来，武汉联创信息技术有限公司探索建立了八项员工激励措施： 1、目标激励：通过推行目标责任制，将各项指标、重点任务层层分解落实到项目组、员工，让每个员工既有目标又有压力，激发工作动力。 2、培训激励：通过整合内部资源，建立完善了“师带徒、内训师、培训大课堂”等培训机制，积极开展“技能培训”活动，努力营造“重视技能、尊重人才”的氛围。 3、成长激励：建立完善了“技术能手”评比机制，落实了技术负责人津贴，逐步将收入向一线技术骨干倾斜。 4、荣誉激励：对表现突出的员工予以荣誉奖励，如每年定期评比表彰“优秀员工、最佳成长员工”等，对在各项重点工作中表现突出的人物进行奖励，将宣传视角对准一线先进人物等。 5、参与激励：通过会议、讨论等方式，建立员工参与公司管理的长效制度，提高员工主人翁意识。 6、关心激励：充分发挥群团组织的桥梁纽带作用，及时对遇到困难的职工进行帮扶救助，对员工生病、及过生日等，工会组织及时上门探望、慰问。 7、约束激励：在正激励的同时采取负激励，通过从严治企、完善考核办法，开展“重点工作督导”、“五大稽查”，对工作中的错误行为及时给予纠正、处罚，对员工给予教育和警示。 8、薪酬激励：实施基层单位工资总量调控、项目经理年度业绩考核，建立了“2233”分配机制。实进项目实施考核机制，对优秀项目组进行奖励。 二、现有激励机制存在的不足 以上这些激励措施，对提升员工积极性、全面完成各项任务起到了重要的作用，取得了一定的成绩。但仍然存在着一些问题亟需完善。 1、分配模式较为单一，绩效考评体系有待健全。 公司涉及系统集成、安防、机房建设等多项业务，涉及的专业、工种各不相同，即使同一岗位，不同员工的工作效果也不相同，采取单一的分配模式，没有完全体现出每个人的工作价值，仍然存在平均主义的弊端。 2、激励缺乏针对性，效果不够理想。 对不同岗位、不同类型的员工，往往采取同样的激励措施。有些项目经理认为在员工收入普遍提高的今天，已不再需要其它什么激励措施了。但优厚的薪酬、福利只能提升员工士气，但却没有太多的激励因素，因为它们没有与员工个人的业绩直接挂钩。 3、成长渠道狭窄，员工激励机制仍需健全。 由于种种原因，生产一线岗位缺乏有效的激励机制，晋升或调到管理岗位仍是当前员工一项主要追求目标。公司虽然出台技术能手评比奖励办法，但部分生产一线员工仍感觉到自身在企业的地位、待遇与管理层相比差距仍然较大。 4、职业生涯设计不清晰，教育培训激励作用不够明显。 在引导一线员工建立职业生涯规划时存在不足，激励员工岗位成才、岗位立功的机制仍然存在薄弱环节。同时现有的教育培训比较偏重员工知识和技能的提高，忽视对员工职业道德等方面的培训；更多是短期培训，缺少长期培训，没有将培训员工个人的职业生涯发展联系起来，使培训的目的性、实效性大打折扣，“技术断层”现象较为突出。 三、完善企业员工激励机制的办法 福瑞得·匹兹伯格在区分激励因素和健康因素方成享有盛名，根据他的