三定机制的调查与研究.docVIP

关于特种油开发公司采油作业一区开展以“定岗、定员、定奖金系数”为内容的“三定”机制在基层管理中的研究与实践 一、作业区的概况与存在问题 作业区成立于2000年，是辽河油田公司产能最大的作业区，目前作业区总井数395口，现开井数182口，计划产量为58.5万吨，员工总数为351人，其中新增市场化员工131人，劳务员工107人，占到总人数的三分之二。干部人数47人，其中借调10人，占总数的22%，本科以上学历的19人，占总数的40%。党总支下设6个党支部，其中5个基层党支部，1个机关党支部，党员人数为45人，占员工总数的13%，其中一线党员27人，占总数的61%，基层党支部党员人数最多的7人，最少的仅3人。 随着从2008年下半年起国内经济形势最为严峻的时期的到来，石油企业面临环境极为困难，受全球金融危机影响，国际油价大幅下跌，石油的上游和下游企业面临全面亏损，而近几年作业区一直以原油上产为中心，始终处于任务重、生产紧、节奏快的工作局面，承受着产量年年增加，队伍迅速增长，管理难度不断增大的压力，基层基础建设相对较为薄弱，严峻形势波及到作业区则造成成本十分紧张，员工队伍中潜在的一些深层次问题日益突出。 2008年，作业区对各采油站日常管理等情况进行了调查、统计、分析，调查范围为5个中心站、11个自然站和1个维修班，发放调查问卷150份，直接一对一调查员工25人，涉及调查对象共169人，其中夜班33人，白班136人；女员工55人，男员工114人；在册员工32人，劳务员工57人，广济员工80人。在调查后统计显示： 1、认为自己站比其他站工作量大的有34人，占20%，认为工作量一样多的有123人，占73%； 2、认为男员工工作量比女员工工作量大的有142人，占84%，认为工作量一样多的有27人，占16%； 3、认为自己站内岗位人员分配不均的有144人，占85%； 4、认为现场岗位人员应该增加人员的有118人，占70%，认为站内部分岗位应该增加人员的有45人，占27%； 5、认为目前岗位应该明确人数的有152人，占90%，认为自己无所谓或不知道的有17人，占10%； 6、认为男女员工奖金应体现差别的有135人，占80%，认为不应该有差别的有14人，占8.2%，认为自己无所谓或不知道的有20人，占12%； 7、认为奖金差别应在几十元左右的有98人，占58%，认为奖金差别应在一百元左右的有35人，占21%； 8、认为自己工作积极性高的有44人，占26%，认为自己工作积极性一般的有116人，占69%； 9、认为自己能够履行职责的有161人，占95%； 10、认为自己能够积极完成自己岗位职责以外的工作的有88人，占53%。 通过对不同井站的不同工种、不同来源成分、不同岗位层次的员工的调查研究发现，造成生产效率和工作质量不高的主要原因体现在员工工作积极性不高、人力资源和劳动量分配不均等管理问题上。领导班子进一步调研论证，发现作业区在管理中存在着以下几个问题。 1、各井站开井数多少不一，但人员分配相对平均，在日常生产中存在井多人少，井少人多的现象，造成劳动力分配不均，单人工作量差异较大，人力资源浪费。 2、队伍成分复杂，结构多元化的现状导致员工队伍思想观念、价值取向呈现多样化的局面。 3、一线班站在册员工只有79人，仅是总人数的21%，劳务员工多为转岗工，技能水平相对较差，且流动性大、稳定性差，主观能动性不强。 4、新增员工共有131人，其中绝大部分员工由于参加工作时间短，对超稠油开采技术了解少，理论知识和工作经验缺乏，导致他们操作技能水平达不到新技术的要求。 5、目前女员工人数已经超过作业区总人数的三分之一，其中大部分女工依然从事着以写资料、做饭和打扫站内卫生为主的工作内容，女工的工作潜力没有充分发挥。 6、机关党员人数相对集中，一线党员比例不高，基层党组织建设相对薄弱。 7、重要岗位管理人才缺乏，没有形成梯队，致使干部队伍发挥带头作用不明显，管理水平处于一般状态，此外，还有个别干部用心想事、用心谋事、用心干事的意识不够强，导致出现工作态度不端正，工作责任心不强的现象。 8、原有的一些制度实用性不强，在生产过程的衔接，岗位规章制度落实上存在不足，造成生产运行过程中部分管理环节脱节，连续性差。 9、作业区为稠油开采，一些开采标准未有规定，可操作性差。 领导班子认为在日常管理中由于存在着人力资源和劳动量分配不均，奖金分配与岗位贡献不直接挂钩等问题，确实影响员工工作的主动性，造成工作不积极，工作效率不高，对本职岗位职责履行不认真等情况。而随着成本不断压缩，作业区成分复杂，结构多元化的现状将会进一步随着员工收入降低体现在思想观念，价值取向发生变化，人力资源浪费、劳动力结构配置不合理将会随着思想观念的不稳定进一步降低工作效率，制度层面不完善、不合理将会随着