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绩效测量方法（续一） （2） 图表评价尺度法 图表评价尺度法包括一个多重间隔应答尺度的表格，在这个表格中，含有简短描述锚的得分值。例如，一个7分的尺度可以用于评价某个员工的工作质量的项目。在这个评价尺度的底端，带有1分的空格被锚定为工作质量最低。而7分这个表格将被锚定为高工作质量。 绩效测量方法（续二） （3） 叙述法 叙述法就是由某个员工的上司所写的关于绩效的描述。由于雇员工作的独特侧面可能是高速个人化的，叙述法有时被用于高水平的专业人员和管理人员。 绩效测量方法（续三） （4） 行为锚定评价尺度法 绩效评价的最先进方法是行为锚定评价尺度法。对于每一个维度而言，评定尺度上的具体锚定分数是以可观察的行为的形式提供的。因此，评价者不会在形容词或者数字的尺度值的含糊意思方面被迫做出选择。由于评价者是在报告观察结果，而不是在推论一位雇员的心理过程，所以效度便增加了，偏见的可能性减少了。 绩效测量方法（续四） （5）行为观察尺度法 行为观察尺度法是将行为锚定评价尺度法运用于可观察的行为，而这种行为与行为锚定评价尺度法一样，由关键事件发展而来，所以观察尺度法是行为锚定评价尺度法的一个变种形式。 绩效测量方法（续五） （6） 360度反馈 360度反馈系统中的评价者可以包括上级、同事、下属甚至一些主要的客户。通过每位参与者的评价，将得到一个更加全面的管理者开发需要的总的印象。另外，由于在360度反馈系统中的评价可以是匿名的，所以一个更加诚实的评价可能产生。360度反馈系统更适合许多当今组织互赖的特性，它们正在减少对集权化的控制和层级性决策的依赖。 人力资源战略实施（四） （六） 战略取向的报酬系统 1、传统的报酬系统 传统的基于职务的工资系统通常结合工作分析以决定完成这些职务所需要的知识、技能和能力。然后，工作分析的信息被纳入工作评价的过程中，它将决定每个职务在某个组织中的工资等级制中的相对地位。分数系统是一个很常见的工作评价方法，这种方法在可授报酬因素的基础上使用一本工作评价手册给每个工作打分。另一个工作评价系统是因素对比系统。为了决定可授报酬因素方面的差别，这个方法包括一种相对复杂的彼此直接对比工作的方法。杂种系统经常是分数系统和因素比较系统的某种组合，这种方法也被经常地使用。 战略取向的报酬系统（续一） 2、基于技能的工资 与传统的报酬方法相反，基于技能的工资或者基于知识的工资聚焦于个体而不是职务。实际上，对于基于技能的工资来说，员工从事许多工作并获得相同的与工作无关的工资比率。 3、宽频工资 不同于技能工资，宽频工资保留了传统方法的某些元素，例如以工作为焦点和对于关键工作的工作评价的某些应用。但是，像技能工资一样，由于宽频工资旨在获得更大的灵活性，所以它对战略的实施可能是有益的。 4、基于团队的工资 基于团队的工资经常这样被操作：先具体规定一个目标或者一个希望得到的结果，然后根据它的完成情况分配给所有的团队成员一份报酬。尽管目标可能是执行官的主观评价的某种形式，但是客观的目标或者结果通常都可以作为具体的规定，比如生产水平、成本节约或者项目完成。 战略取向的报酬系统（续二） 5、浮动薪酬 浮动工资计划的主要目的是在员工中建立一种同命运的感觉。浮动工资的第一种形式就是基本工资的某种增加，这通常叫“补贴”。基于公司绩效的奖金将构成一定形式的补贴浮动工资。第二种形式是风险工资。操作这种工资一般先要按照一定比例减少员工的基本工资，然后根据绩效返还其中的一部分，以及更多。第三种是“潜在的基本风险工资”，这种工资与第二种工资形式有联系。 人力资源战略实施（五） （七）员工开发 培训是一个专业领域。它包括：定向培训、新员工的社会化、在职培训、学徒、教练、导师制培训、以计算机为基础的培训、计算机辅助教育和经验性培训。工作轮换也可以看作是管理开发方案的一个组成部分。 人力资源管理战略的常见类型（三）（续一） 3、任务式人力资源战略：主要特点有（1）非常注重业绩和绩效管理；（2）强调人力资源规划，工作再设计和工作常规检查；（3）注重物质奖励；（4）同时进行企业内外部招聘；（5）开展正规的技能培训；（6）有正规程序处理劳动关系和问题；（7）重视战略事业部的组织文化； 4、转型式人力资源战略：主要特点有（1）企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整；（2）进行裁员，调整员工队伍结构，缩减开支；（3）从外部招聘骨干人员；（4）对管