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企业招聘新渠道-社交网络 社交网络(SNS/微博)已经成为流行与趋势, 分享与交流的特性让社交网络成为新媒体的一员, 80%的在职者已经在使用社交网络, 企业也开始透过社交网络建立品牌形象, 进行市场营销, 不少企业也开始使用社交网络进行招聘行为. 社交网络招聘是趋势 据智联招聘的统计, 有80%的在职者每天都上社交网站, 新浪微博和人人网为职场人最经常使用的社交网站. 22.0%的人表示自己几乎整天都挂在上面, 随时关; 35.3%的人选择有事儿没事儿就上去看看, 一天得登录三四次, 15.3%的人选择每天登录一次. 在美国, 89%的企业利用社交网络来招聘新员工, 而64%的企业成功的透过社交网络找到新员工, 社交网络(SNS/微博) 成为企业招聘的新宠儿. 在中国, 社交网站现在都和招聘挂上了勾, 招聘网站也开始社交化了, 还有一些是为招聘求职服务的SNS网站. 好像不社交就招不到人一样. 社交网络的特性 社交网络对招聘来说是个渠道, 那我们在使用社交网络招聘之前, 我们需要先分析一下这个社交网络这个渠道的特性, 才能发挥出这个渠道的用处. 第一个特性是真实； 2000年的时候我听过一句话, 你不知道网络后面跟你聊天的是一个人还是一条狗, 这说明了网络交流在当时的虚幻性, SNS网站的出现有效的解决这个问题, 以Facebook为例, 虽然美国不用实名制, 可是SNS网站的机制决定了你在SNS网站上的初始人脉圈大多是在现实上已经认识的好友, 同学, 或同事. 一个人可能是假的, 总不会整个班级或整个公司都是假的? 第二个特性是分类； 人以类聚, 社交网络把人分成了很多小圈圈, 而这些小圈圈中人群的同构型很高, 不是所有人都是”名人”或是”名企”, 大部份使用者的圈子中是朋友, 同学, 或是同事. 第三个特性是有范围性的分享； 在社交网络中, 可以把感兴趣的东西, 图片, 信息, 分享给社交圈或粉丝, 这个特性造就了信息的传递, 而且不是无目标的传递, 信息会传递到同一个社交圈子的人, 再一层层的传递下去. 第四个特性是信息推送； 在微博及SNS网站上, 关注了某人或加某人为好友后, 他发出来的信息会推送到你眼前, 这就造成了信息会被有选择性的主动传递. 这四个特性造就了社交网络可以被企业招聘所应用, 而且不论社交网络如何进化, 只要是社交网络, 这些特性就不会消失. 社交招聘的现况与问题 目前在中国, 社交网络很火, 使用或想用社交招聘的企业却不算太成功, 我们观查了企业目前使用社交招聘的现况与问题点. 1.? 企业官方账号或企业招聘账号发布招聘信息 企业账号面临的最大问题就是关注度影响力不足, 想要在社交网络上发声, 不是发个职缺信息就有用的, 重点是要有人看, 还要有人愿意转发, 需要先花时间人手去把社交网络搭建起来。 2.? 个人账号发布招聘信息 个人账号的问题与企业账号一样, 除了”名人”与”名企”, 信息的传播都被局限在小圈子中, 起不到”广发”的作用, 以上这两种模式要成功, 需要企业花人手及时间去经营, 而目前有这种认知的企业不多, 造成很多HR尝试了一下, 觉得没效果就不使用了. 3.? 招聘信息公开发布账号或微群 有些专门帮企业发布或转发职缺信息的账号有上万个粉丝, 关注度是够了, 可是与传统的招聘网站面临一样的问题 – 中高端人才的缺乏, 目前在传统招聘网站中的求职者, 多数为毕业生或刚毕业一两年还在到处找工作的主动求职者, 而招聘中高端人才主要面向的是被动求职者, 这些人不会去主动找工作, 投简历, 而是等工作找上门. 而对于这些招聘信息公开发布的账号或微群, 粉丝主要还是主动求职者, 对企业来说, 效果与在传统招聘网站发广告是一样的, 唯一的好处是成本较低. 4.? 招聘网站与社交网络结合 国内一些传统招聘网站已经和社交网络相整合, 发布到招聘网站中的职缺信息也会同时在社交网络上发布, 产生的问题也与上面的问题一样. 无法解决中高端人才渠道的问题 5.? 以招聘求职为目的的SNS网站 美国的Linkedin成为招聘的新宠, 国内也有一些专门以招聘求职为主要目的的SNS网站相应而生. 这类SNS网站主要针对职业人士, 透过SNS的机制, 吸引职场人士加入, 建立职场人脉, 打造职场人士聚集的场所, 从而能为企业招聘所用. 这类国内的SNS网站的问题出在国情的不同, 美国人习惯展示自己, Linkedin对美国人来说更偏向于展示自己在职场中的一面, 所以美国用户会加入Linkedin并且完善自己的简历, 并且在上面与人互动, 而中国人比较含蓄, 如果没有求职的需求, 不容易加入这类网站并且完善自己的信息. 要成为Linkedin, 还需要时间去做推广及改变. 我们认为这类型的SNS网站最后会有一两