XX公司人力资源个人年终总结　.docVIP

XX公司人力资源个人年终总结 这是一篇篇公司人力资源个人年终总结结，企业文化建设这一块，公公司更多的是依托集团的贯彻彻和宣导，在此基础上，体现现公司的独特性和差异性，重重点在人性化的员工关怀、团团队凝聚力的打造，让我们一一起来看看吧~ XX年的工工作已经圆满结束，在本年度度的工作当中，公司人力资源源部认真建立、健全公司人力力资源管理系统，确保人力资资源工作按照公司发展目标日日趋科学化、规范化，制订和和实施人力资源部年度工作目目标和工作计划，按月做出预预算及工作计划，提前完成了了公司年度总目标。现将公司司人力资源部工作情况总结汇汇报如下： 一、公司基本人人力状况分析。 年底对公司司基本人力状况进行总结，包包括各部门的人数对比，学历历结构分析，性别比例构成，，司龄结构分析及年龄结构分分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增增加13人，约%。总经办由由于财务组合并至集团财务中中心，故减少;研发部由于部部分项目暂时搁置，人数减少少。XX年公司的重心在运营营，产品运营部员工人数增加加，达员工人数占总人数的556%。 学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的的员工都是本科以上学历，总总经办、产品运营部及人事行行政部本科以上员工占比都是是90%以上，XX年度招聘聘的新员工，除部分设计岗位位，其他岗位都是要求本科以以上学历。大专学历主要集中中在运维部，中专及中专以下下学历只有个别，其中一名是是行政的保洁员。 司龄结构构分析： 我司平均司龄为年年，反映出公司正处于成长阶阶段，1年以下的员工人数占占48%，且主要集中在产品品运营部，因为公司工作重心心的调整，产品运营部今年增增加的员工数比较多，流动比比较大。从其他时间段的司龄龄数据来看，分布较稳定，没没有明显的流动，说明公司发发展的基本层面还是较稳定。。 年龄结构分析： 公司平平均年龄不到27岁，且都在在40岁以下，比较年轻，充充满活力。公司年龄结构中，，30岁以下员工占很大比例例，为84%，主要集中在产产品运营部，而且都是本科毕毕业的大学生，公司将加大培培育力度，作为公司发展壮大大的储备力量。30~40岁岁的员工占比16%，大多为为各部门的核心员工，中坚力力量，以中高层管理人员居多多。结合前面的学历构成，公公司中高层管理人员学历都较较高，他们正自在人生的黄金金年龄，人生观价值观都趋于于成熟，可以加强企业文化的的熏陶，建立传帮带的人才培培养机制，促进公司发展壮大大。 性别比例构成： 公司司男女比例差距非常大，男性性员工占88%，女性员工占占12%。且女性员工主要集集中在人事行政部及产品运营营部，总经办高层管理及研发发运维等技术部门，均为男性性员工。 二、招聘工作总结结，相关数据分析。 1、招招聘完成率分析。 如图显示示，除运维部招聘完成率达1100%，其他部门的招聘工工作尚未完成，接下来1个月月，要继续紧抓招聘，争取完完成年度目标。 2、招聘人人数相关性分析。 如图显示示，本年度电话通知面试11127人，实际面试406人人，占通知面试人数比为%，，较低，这和电话通知的话术术及面试邀请邮件的撰写有关关，要优化话术及邀请邮件内内容，吸引应聘者过来面试。。另外，XX年度招聘较多的的职位是产品运营部的运营专专员，这类员工大多是从XXX年-XX年的毕业生挑选录录用，面试“放鸽子”的比较较多;面试合格人数为65人人，占实际面试人数比为%，，要加强对简历精准度的筛选选，以及提高面试的判别力及及专业度;录用入职人数为552人，占面试合格人数的880%，未报到or录用的原原因主要是应聘者个人的考虑虑，包括薪酬、行业选择等原原因，而且主要集中在运营专专员，面试合格人数40人，，录用入职人数为33人，主主要是刚毕业一两年的学生比比较迷茫，选择较多，不太稳稳定。试用合格人数为47人人，占录用入职人数的%，试试用不合格原因主要是不适应应创业型公司的企业文化，跟跟不上公司的快节奏。不到110%的不合格率，说明面试试精准度较高，把关严格，试试用期的考核和跟进比较到位位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招招聘，%的招聘来源于前程无无忧、智联招聘和中国人才热热线三大网站，只有个别岗位位是内部推荐。公司的中高层层管理比较稳定，招聘人数非非常少，不需要用到猎头;招招聘岗位和人数也是随时根据据公司业务发展状况进行调整整，而且创业型团队需要的是是上手快能尽快适应工作岗位位的员工，再结合公司的规模模，故没用启用校园招聘;类类似现场招聘、发布媒体广告告等招聘渠道均不适合公司现现阶段的招聘需要。 以运营营专员这个岗位为例，网络招招聘三大网站的实际面试人数数及面试合格人数对比如下针针对运营专员这个岗位，三大大网站提供的简历，实际面试试总人数为207人，其中前前程无忧和中国人才热线的简简历数较多，分别占比42%%和40