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人才管理有泡沫 兼并管理去幻象 2009年10月10日 14:13 来源： 《管理@人》 【字体：javascript:SetFontSize(1);大 javascript:SetFontSize(2);中 javascript:SetFontSize(3);小】 　对于杨国安教授可谓慕名久矣，能对其专访也是本刊一大夙愿。不成想良机来得太突然，从接到可以专访的消息，到正式开始采访，中间不过三个多小时，毫无准备的情况下仓猝成行，实在不免担心：既担心自己准备不足，问题太失水准，也担心教授会对媒体惜字如金。 　然而，见到教授本人，其随和风趣、博学健谈瞬间就将笔者的顾虑打消。访谈主要围绕关键人才经营、HR的战略角色、人才管理规律以及并购期间企业管理难题等问题一一向他求教，轻松随意中，因其对媒体知无不言、言无不尽，尽管时间有限，采访者的提问一一得到充分回答。并且，采访结束后他还强调，如果需要补充，可以在邮件中再交流，严谨的治学精神可见一斑。 　关键人才：英雄谁属 　采访之前，笔者已经了解到，杨国安教授对于人才管理，有一个“四种模式”的划分主张：第一种是“投资过低”，对员工的投入和承诺很低，但却期望员工对企业有高而广泛的贡献；第二种是“经济交易”，企业对员工投入不高，同时也不期望高而广泛的回报；第三种模式是“投资过度”，企业对员工的投入和承诺很高，但期望的贡献却不高；第四种是“相互投资”，企