嘉宾中介1.docVIP

嘉宾介绍?　　主持人：中国商业联合会专家工作委员会副秘书长 曾令同（以下简称主持人）　　上海商学院教授 周勇　　　　九州远景合伙人、原普马副总裁 牟子宁　　前麦德龙中国区培训学院执行院长 段建设　　深圳茂业（百货）集团人力资源管理中心总监 赵林燕　　湖南步步高超市HR总监 尹辉金　　中国商业联合会专家委员会副秘书长 唐韶娟　　中国商业联合会　姜超　　热点话题三：怎样进行绩效考核？　　主持人：讲得非常好，现在进入第三个话题，我们统计到今天为止十大热点话题当中排名前三名的话题，咱们就说绩效考核。那么谈起绩效考核，很多人有同感，考核不做不行，做了抱怨更多，如何看待这个现象，有没有好的办法，对这个问题的回答，相信在座还有在线零售人士都关心这个问题，我们现在首先有请尹总先就零售绩效考核的问题发表一下自己的看法。　　?　　（图为湖南步步高超市HR总监 尹辉金） 　　尹辉金：这也是非常头痛的事情，还是有很多观点可以和大家分享，先讲绩效，绩效最难的是悟了很久才悟出来的道理。大家都觉得绩效非常难，我就想最难就是难在把公司的目标如何有效的跟每个主管，跟每个员工挂钩，这个挂钩的水平怎么样，这是最难的。这个目标值挂不好的时候，这个绩效考核就是假的，你把目标设得太高，每个人按照绩效考核的目标游戏规则去做。如果每个人打A以上的也没有，关键是要设置，而这个设置每个企业是不一样的，没有固定的模式可以寻找，只能够把你的东西，我的东西相互融合在一起，产生一个灵感。 　　举个例子，比如大家对培训的考核，可能就想不到，到底培训考核要考核哪些内容，可能有的企业已经走得很远，有些企业办60个班、70个班，就是培训考核合格了。我们今天主要分享一下培训怎么考核，如何把公司培训的要求与培训部的每个人挂钩？我们谈到培训的时候，好像给我们培训太少，好像培训时间太少。第二个问题，好像你培训没有用，好像跟想象不一样，第三个就是培训过后，用的时候没有转换成生产力。 　　我们把所有培训的问题，归纳起来就是三个问题，一是培训的时间多和少的问题；二是培训是否有针对性；第三是培训是否在恰当的时候非常及时转化成生产力，能不能产生效率。我就在这里想，顺着三个思路，给其他的主管绩效考核，第一点考核培训时间长短，培训时间长短，我们有的企业就走极端，不是左就是右，要么很长很长，要求每个员工培训120个小时，我一个员工一年培训20个小时足够了，到底多长时间是最恰当的？有一个统计数据，一个员工一年受训时间除上工作时间，百分比在1.5到3.5之间，这个范围之内都是对的，都是符合规律的。你去考核，你培训部组织的员工培训加起来人均40小时、60小时就够了，你把时间告诉他了，合乎规律的培训是这样。 　　第二，培训的针对性问题。我们公司现在做什么，需求为导向的培训，什么叫做需求为导向，一定是要结合岗位的能力综合模型。如果公司里面做得比较先进的时候，有那个系统支持。我上次在明基这个企业，我去访问的时候，他们跟我讲的观点，让我突然感觉到，有的企业做得好，有的企业做得不好，原因在哪里？比方张三在企业里面，你随时问一个员工，你以前接受过什么培训，即将接受什么培训，回答非常准确，培训工作一定会做得很好。一个企业的员工，高管也好，中层管理人员也好，你随时问的时候，你接受什么培训，你即将在一年当中还要接受什么培训，如果能够回答这个就是好的，非常非常好，需求做得非好好，这个人需要什么，做什么培训，不做什么培训。 　　第三就是转化的问题，我们现在怎么做转化，不管你高薪不高薪，我们可能培训一天、两天以后，我们受训人员非常疲倦，但是再怎么疲倦，我们当场一定要做培训以后的改善计划，这个改善计划当场做，我给你半个小时，就根据今天受训的内容，迅速的做计划，这个计划一份带回去交给上司。你学习什么内容要分享，你应该改进什么内容，我们做了以后，比过去好很多，怎么完成还有一个监督的问题。比如我到上海学习、杭州学习以后，要填一个改善计划，这个计划谁来监督，全公司有几万人，都要接受40小时、60小时培训，谁去监督的问题，这个问题还没有悟透。 　　这是我刚才讲到绩效考核的问题，顺便讲到绩效应该如何设置目标，打个比方如何设立绩效考核目标，培训的三个内容，纳入绩效考核目标里面来，还有一个目标是需求覆盖率。什么叫需求覆盖率？你今年有8个需求，10个需求，但是企业无法满足你，我只能满足你70%、50%，我考核培训部的时候，考核到今年这个系统还有多少培训需求，你告诉我，你能做到多少，我只能是覆盖70%，这个培训工作就已经做好了。所以绩效考核最主要一点把目标和个人东西衔接起来，谁衔接水平最高，绩效考核就做得最好。????　　第二，跟大家分享一个观点，以前我们都觉得绩效考核是人力资源部HR系统的责任，其实根本不是，绩效管理是公司的CEO是各