行回政组织理论.docVIP

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在运用观察法需要注意原则:稳定。信任。隐蔽。详尽。代表。沟通访谈法需要把握原则:尊重。互动。倾听问卷法:优点在于可以面面俱到;规范化、数量化;准确规范、含义清晰;成本低写实法:工作日志法和主管人员分析法。参与法 面试类型:非结构化面试.结构化面试.情境面试.行为描述面试.系列面试.小组面试.压力面试.计算机辅助面试.一些有关面试的建议 结构化面试内涵:引导化面试预先编制好面试题目并制定相应的评分标准把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。特点:1.标准化2一致性3主观性较小 常用的情景模拟测试类型:机关通用文件处理的模拟?.工作活动的模拟.角色扮演法?.现场作业法?.模拟会议法人员录用的主要工作环节。背景调查;体检、做出录用决策;通知应聘者、签订试用合同或聘用合同人员测评的类型按测评目的;选拔性测评:基本原则:公正性。差异性。准确性。可比性配置性测评。开发性测评。诊断性测评 。鉴定性测评 :原则:全面性。充足性。权威性薪酬体系的影响因素:l战略2职位3资质4绩效5)市场 人员测评的主要类型:标准化的纸笔面试。面试。心理测验基于模拟的测试管理评价中心 测评内容筛选应留意原则:相关.明确.科学.独立.实用 人才测评的甑别和评定功能的实现条件:1人才测评工具的科学性2实施过程的规范性3评定标准的适当性人员测评的功能:甄别和评定。诊断和反馈。预测功能 员工培训程序:1培训需求分析2制定培训计划3设计培训课程4培训效果评估 培训效果评估的指标:反应,学习。行为。成果 培训:概念:培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程目的:①传授技能②增强组织吸引力,强化员工献身精神 员工培训的程序:培训需要分析。制定培训计划。设计培训课程。培训效果评估 培训需求分析方法: 1任务分析2绩效分析.绩效分析包括的步骤有:绩效评估,以确认绩效偏差存在.成本分析.绩效偏差的原因分析.开始解决“不能做”的问题。3前瞻性培训需求分析在岗培训的主要步骤。:1解释工作程序2给员工演示整个过程3演示结束后,要鼓励员工提问?4让员工自己动手做5继续观察员工工作,并提出反馈意见,直到培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止编制工作说明书需要注意的问题:获得最高管理层的支持。明确工作说明书对管理的重要性。工作说明书应该清晰明确、详细且简朴。工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新 工作说明书内容:职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。 职位说明书内容:职位基本信息。职位设置目的。在组织中的位置。工作职责。衡量指标。工作环境与条件。任职资格标准 工作分析的作用:①人力资源规②招聘与甄选③员工的任用与配置④培训⑤绩效评估⑥薪酬设计⑦职业生涯设计 原则:目的。职位。参与。经济。系统。动态 工作轮换法的优缺点。优:在于通过丰富员工工作的内容,减少员工的枯燥感,激发员工的工作积极性,提升员工的自身竞争力缺:1会使培训费用上升2当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时,如果这时将其轮换到另一个工作岗位,势必会影响到组织的现有生产力3需重新适应和调整自己与周围人的关系,这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题 工作丰富化的措施:任务组合。构建自然的工作单元。建立员工—客户关系。纵向的工作联系。开通信息反馈渠道工作规范的作用:1人力资源规划2平等就业机会3绩效评估4培训和发展 5薪酬6招聘与甄选 关键工作的特点:对于员工和组织都重要2具有稳定的工作内容3被用于薪酬决定中的薪酬调查4在组织中普遍存在 工作评价系统包括内容和评价的主要步骤1收集有关工作信息2选择工作评价人员,组成委员会3使用系统对工作进行评价4评价结果回顾 建立人力资源信息系统的步骤:1建立组织的人力资源信息平台2建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统3将收集来的各种信息归入人力资源数据库,并进行分类4运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作5对数据库中的相关数据随时进行更新,确保数据的时效性。 建立人力资源信息系统时应留意的事项: 1组织整体发展战略及现有的规模2管理人员对有关人力资源信息掌握的程度3组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量4人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度5其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况 招募的基本流程:1对空缺职位进行职位分析2确定基本的招募方案 3拟定招募简章、发布招募信息 发布方式有:1在招募区域内张贴招募简章2在电视和广播上发布招募信息3在报纸上刊登招募简章 4在专业杂志上发布5举行新闻发布会发布6通过人才市场发布7在互联网上发布 内部提升优缺点:优:①得到升迁的员工会认为自已的才干被承认,工作积极性和工作绩效都会提高②内部员工理解企业的情况,为胜任

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