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第五章 员工招聘与甄选 主要内容 员工招聘与甄选概述 招聘活动的操作流程与实施 人员测评与甄选的方法 第5.1节 员工招聘与甄选概述 主要内容： 招聘甄选的地位 招聘甄选的原则和原理 一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流的人才。 雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。 一、招聘甄选的地位 1、人力资本成为企业的核心竞争力 1）其他竞争因素越来越不重要 产品与生产科技越来越易过时、被模仿 市场国际化,政府保护不易 资本取得越来越容易 大量生产规模越来越不必要 2）人的因素是实现组织持续性竞争优势的主要因素 许多竞争优势之所以难以保持，是由于获取某种竞争优势的战略难以保持，容易被模仿。而通过人力资源管理实践所获得的竞争优势更为持久，难以模仿。 组织的人力资源管理实践具有隐蔽性。 即使公开，竞争对手也难以模仿。 Toyota汽车公司人力资源副总裁： “在我们成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解决问题及掌握机会，只有全心投入并具创意性思考的人才能使世界变的不同。 全美国所有汽车生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他们则各厂大不相同，是使用这些机器的人给了公司关键性的能力。” 2、企业竞争优势的根本来自于人 美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。 “将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”——美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——杰克?韦尔奇 松下幸之助：造物之前先造人。 德鲁克：企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。 彼得斯：优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 学者的发现：人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。 3、招聘与甄选是人力资源管理的首要环节 面临的难题： 1、难以获得合适的人选 2、实际表现和面试不一致 3、录用人员和职位不符或者和企业文化不符 4、人员流失过快 5、招聘成本过高 错误选才的代价： 1、员工能力不足，任务完不成 2、员工责任感不强，积极性不高 3、员工抱怨，影响士气 4、员工违反公司制度 5、团队合作出现问题 6、公司的业绩受影响 7、公司形象受到损害 8、影响应聘者的职业生涯发展 9、牺牲大量的招聘选拔成本 二、招聘的原因与意义 （一）招聘的原因 在以下几种情况企业可能招聘引进企业需要的人才：组建新的组织；业务扩张需要增加人员；原有员工调任、离职、退休或死伤而出现的职位空缺；调整不合理的职工人员配置（总量配置、结构配置、质量配置、负荷配置、效果配置）。 （二）招聘的意义 1．引进企业需要的人才 2．引进新思想、新观点 新员工较为积极和有活力，工作有激情，这就给组织增加了新气象。同时，在这种新气象的冲击下，给老员工一定的压力，有利于促进组织内部形成良性竞争。 三、招聘的原则 （一）效率优先原则 效率优先原则的含义是以尽可能低的招聘费用录用到高素质、适应组织需要的人员。效率优先在招聘中的体现就是根据不同招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。常用的节约费用的方法有： 1．依靠证书进行筛选 2．利用内部晋升制度 四、人员配置的主要原理 （一）要素有用原理 要素有用原理认为任何要素都有可用之处，配置的根本任务在于为每个人找到合适的位置，为其创造发挥作用的条件。即没有无用之人，只有没用好之人。配置的根本目的是为任何人员找到创造其发挥作用的条件。 （二）能位对应原理 能位对应原理指的是：将有不同特点和能力的人，安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位相应的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 （三）互补增值原理 互补增值原理是指合理配置群体成员，使各成员之间互相取长补短，形成整体优势，达到群体的整体功能正向放大的效果。 （四）动态适应原理 动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 （五）弹性冗余原理 弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 5.2节 招聘