人力资源开发与管理教学课件作者第二版李立轩与习题答案模块七薪酬福利管理课件.ppt

4、划分岗位等级 在岗位等级数目和说明准备好之后，应把机构内部所有的岗位划入适当的等级之中；可以把工作岗位概要与岗位等级的说明进行对比，以区分哪一个特殊的岗位或岗位应进入哪一格等级比较合适；为准备等级说明，专设的委员会可以监督这一划分等级的过程。或者，由人事部门的工作岗位分析专家门把工作岗位划入相应的等级，而由委员会专门处理比较复杂的问题和划分过程中人们反映不公平的问题。 编写岗位 等级说明 收集岗位资料 进行岗 位分类 划分岗 位等级 岗位分类法的优点 位分类法的优点是简单明了，容易被员工理解和接受，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。在需要对大量的工作岗位进行评价，而且这些工作在任务的内容、责任、工作环境和工作所需要的技能差别很大的情况下，岗位分类法是经常使用的一种评价技术。它还具有很大的灵活性，当组织的工作岗位增加时，新增加的岗位很容易被定位在合适的位置上。当一种工作的要求变化以后，也可以对之进行重新定位。由于分类法强调的是工作类别的差异，而不是单个工作的差异，因此非常适合在大公司的管理人员和专业技术人员中应用。 岗位分类法的缺点 岗位分类法的缺点是它实际上假设工作要素与工作价值之间存在稳定的关系，因此，又使工作岗位在分类体系中的地位有些牵强，会产生不公平感。另外，对工作类别的划分也有一定的难度。如果类别太少，就难以准确区分工作的价值；如果类别太多，对各种工作等级进行定义就是一个非常复杂的工作。最后，与排序法一样，岗位分类法也很难说明不同等级的岗位之间的价值差距到底有多大，因而在用于确定薪酬时不是太好用。 三、要素计点法 要素计点法又称为计点法，自20世纪40年代开始被运用，直到今天为止一直是组织中最常用的一种岗位评价方法。它要求首先确定组织为评价岗位的价值所需要运用的若干报酬要素，然后对每个报酬要素进行等级划分和界定，并赋予不同的点值，一旦分别确定了每一种岗位中的每一个报酬要素实际处于的等级，评价人员就只需把该岗位在每一个报酬要素上的点值进行加总就可以得出该岗位的总点值，最后再根据每一种岗位的总点值大小对所有岗位进行排序，即可完成岗位评价过程。 要素计点法的操作，一般按照下面的步骤来进行： 1、确定职务的评价要素 这些评价要素也就是报酬要素，报酬要素是指各个岗位都具有的对岗位价值起影响作用的因素，企业正是基于这些因素才给予岗位相应的报酬。不同类型的职务有不同的报酬因素。例如，“工作的危险性”这一因素，对于在第一线从事体力劳动的蓝领职工，尤其是在井下、高空、强辐射、有毒介质等环境下工作的职工，是必不可少的重要的报酬因素，但对于在有空调的宽敞明亮的办公室工作的白领职工，则是无需考虑的。报酬因素一般要从工作责任、工作技能、努力程度和工作条件四个方面进行考虑。工作责任指为了完成岗位的工作任务而要承担的责任；工作技能指的是完成岗位的工作任务所须要具备的知识、技能、经验等等；努力程度是指完成岗位的工作任务所要付出的体力和脑力要求；工作条件是指从事工作的物理条件和危险程度。 2、对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定 选择了报酬要素之后，就应该对每一个报酬要素的各种不同等级水平进行界定。每一种报酬要素的等级划分取决于组织内部所有被评价岗位在该报酬要素上的差异程度。差异程度越高，划分的等级就越多，反之，则会相对较少一些。比如说，如果一家企业的所有岗位在工作条件上的差异都不是很大，那么，工作条件这一报酬要素也许划分为三个等级就足够了，但是如果是在一个不同岗位的工作条件相差很远的组织中，工作条件也许需要划分为五个等级甚至更多才能反映不同岗位在该报酬要素上的差异。表7—9中给出了某一组织对“指导监督责任”这一报酬要素的不同等级所进行的界定。 表7—9 指导监督责任的等级划分和含义界定 要素名称：指导监督责任要素定义：指任职者在正常的权利范围内所承担的正式指导、监督、评价等放面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及其层次进行判断。 等级 等级说明 1 不指导监督任何人，只对自己的工作负责。 2 指导、监督2名以下普通员工（含2名）。 3 指导、监督3～6名以下普通员工或1～2名基层管理人员。 4 指导、监督7名以上普通员工或3～4名基层管理人员。 5 指导、监督5名以上基层管理人员。 3、确定各个报酬要素的点数及其内部各等级的点值 首先要确定出总的评价点数，一般来说，需要评价的岗位越多，总点数就越大，这样才能够清楚地反映各岗位之间的差异。各要素点数之和以及要素比重和点值分配遵循的原则，以易于转换为货币工资为准。各要素点数之和，在英国多为500点，常选用的点数之和还有800点、1000点等。各要素所占的百分比，视具体情况而定，美国较多采用的百分比：智能50%；责任20%、身体条件和工作环境各占