年底绩效辅导充电系列之《系统诊断员工的绩效》.docx

年底绩效辅导充电系列之《系统诊断员工的绩效》资深绩效专家/赵日磊???“绩效管理是一个经理和员工之间的持续对话过程”，注意，是持续，因此，考核指标制定完成，只是完成了第一步的对话，还有一个更重要的对话就是辅导和面谈。绩效辅导这个环节经常被企业忽视甚至忽略，在制定指标的时候，大家的参与热情很高，能连续忙碌几个月，这时候企业一把手的参与度也比较高，非常重视考核指标，经常亲自修改下属指标，包括基层员工的考核指标也都会亲自过目。一个极大的反差是，当考核指标确定了，每个人的业绩合同也都签署了，企业又归于平静了，又回到了以前的常态，企业一把手把目光转向了战略和市场，经理又回到了以前的工作习惯，似乎考核工作已经大功告成了。?绩效辅导环节的缺失导致了考核的时候意外经常发生，经理和员工对考核指标理解不一致，经理指责员工不努力，员工抱怨经理没有说清楚，最终大家都疲惫不堪。?绩效管理的价值在于帮助员工改善绩效，构建经理和员工之间的绩效合作伙伴关系，帮助员工和组织一起成长。那么，如何帮助员工成长，如何发现员工绩效不佳的原因，并制定针对性的改善措施？是经理必须认真对待的问题。?当员工绩效不佳的时候，我们要首先明确的一个问题是，员工知道自己的绩效不佳吗？通常，员工认识到错误的存在，也愿意去改正，但他们并认为那是问题。?举个例子，假设我是管理工厂后勤的负责人，由于天气炎热，导致用电量过多，电力负荷不足，经常停电。我的领导找我来谈话，“小赵，最近工厂停电，这不正常，赶快去修。”于是我领了命就去组织修理，半个小时后，故障排除了，电力又正常运行了。我也认识到停电造成停产是一个错误，但我不一定认识到这是个问题，我能认识到的错误是电力系统坏了就去组织维修，修好了就没事了。由于我没有认识到这是个问题，没有认识到这可能是哪个环节管理不善造成的，可能会给工厂造成停产待工等严重问题，所以我就不会想到要系统检查电力系统，是否需要增加变压器容量，是否要更换线路，是否要限制某些不必要的用电浪费，而我只知道去修理坏掉的地方。这就是绩效问题。需要通过绩效分析去发现真正的原因。?所以，你要想知道员工是否清楚自己的绩效不佳，最好的办法是问他们问题？这些问题包括：?“你怎么知道自己的工作绩效如何？”“你如何衡量你的表现？”“当你做错事时，你怎么知道？”“叙述一下怎样才叫好的表现？”“叙述一下怎样才叫不好的表现？”?在这个前提的基础上，我们来对员工的绩效进一步分析，通常，影响员工绩效不佳的原因有16个，下面我逐一进行阐述。??图5-4?员工绩效不佳的16个原因(资料来源：全球2.5万名经理人的调查)?第一个原因：员工不知道该做什么?这是比较常见的原因。员工不知道该做什么通常有四个答案：?1、??员工不知道什么是该做的；?2、??员工不知道什么时候开始；?3、??员工不知道什么时候结束；?4、??员工不知道什么才算是完成。?最后一个原因是这个问题的根本原因，不知道什么才叫完成，所以，可能的情况是，任务安排下去了，员工也在做，但是做出来的东西和经理要的东西差距很大。知识型员工做的很多工作都是创造性的工作，不像车工、钳工、木工那样有明确具体的标准，知识型员工工作的要求通常都在经理的脑子里，如果经理没有详细地告诉他们要做什么，那么员工是无法准确地知道什么才叫完成的。?另外，你在安排工作的时候用过“不赶”、“不着急”、“你自己看着安排”这样的字眼吗？效果如何？例如，经理在安排工作的时候，员工问经理：“什么时候要？”经理顺口说了一句“不着急，你看着做就行”。于是这个员工就认为这个工作可以放两天再做也没事，领了任务就去做其他他认为更重要的事情去了。没想到的是，没过三个小时，经理就来催：“小王，怎么样，我安排你的工作做完了吗？赶快给我，领导要看。”可以想象的结果是，小王肯定会很郁闷，甚至会很愤怒，心里会想，这个家伙，刚刚还说不着急呢，转眼就和我要结果。?一个模糊的词语是无法让人理解的，经理的“不着急”也许意味着三个小时以内，而小王心目中的“不着急”可能就意味着两三天了，作为经理，你无法控制别人想什么，但你可以影响别人做什么，你要做的就是明确地告诉员工你的截止期限。只有这样，小王才会在规定的时间范围内规划自己的工作，完成经理交给的任务。?所以，经理在安排工作的时候一定要明确标准、开始时间、截止时间，给员工一个清楚的指令。?第二个原因：员工不知道该怎么做?员工不知道怎么是因为知识、经验和技能不足。很多企业的培训体系非常不健全，员工培训没有系统的规划，培训目标没有和员工的绩效表现结合，没有做到问题导向，经常追捧热门课程和明星讲师，一番热闹之后，员工什么也学不到。更多的企业没有建立内部培训体系，最多只是以老带新，在工作上指导指导，缺乏系统有针对性的培训指导。?很多企业在培训之后，并没有对员工进行测验，员工是否掌握了