白山华生热力有限公司岗位竞聘工作汇报.doc

白山华生热力有限公司岗位竞聘工作汇报 尊敬的集团公司领导、各位同仁大家好： 2010年在集团公司吸纳人才、培养人才、造就人才思想的指导下，※根据白山华生热力的发展，结合现阶段人才匮乏、断层的实际，※公司领导班子清醒地看到人才队伍建设的重要性和紧迫性，进而把“人才队伍”建设确定为公司的核心工作和首要任务。※为此对外通过各种途径和资源广泛招聘人才、对内以能力素质提升为目的广泛培养人才、提供赛马平台发掘提拔人才。※主导思想：为人才提供一个可学习、可提高、可发展的从业环境，让人才工作的充实、对企业和个人的成长充满希望。※2010年4月公司的岗位竞聘就是“人才队伍”建设的一项重要工作内容。下面我就此项工作汇报如下：※ 一、统一思想 达成共识 确定原则性意见 为使竞聘工作系统化，条理化，经总经理办公会充分研讨，首先确定了竞聘工作5点原则性意见：※ 1、全岗位竞聘。因为竞聘上岗在白山热力尚属新生事物，虽然2009年4月公司首次进行了机构调整和全岗竞聘，但当时只是大幅度的整合了机构，整合前机关12部门，基层13部门，整合后机关9部门，基层8部门；※当时从稳定和工作连续性的角度考虑，竞聘人员调整幅度很小，参加竞聘人员30人，落聘2人，聘用比例为94%。在此情况下为了加强管理，堵塞漏洞，解决职业倦怠问题，进行了大规模的调岗，调岗比例为90%。※经过两年的团队建设、企业文化的熏陶和培养，领导班子认为我们的员工现在有了一定的承受力，能够坦然的接受竞聘结果，为给人才提供更多的机会，注入更多的新鲜血液，激活整个管理团队，班子议定实行全岗位竞聘；※ 2、管理团队向年轻化方向发展。竞聘前公司中层以上管理者共计34人，按35岁以下为青年，36岁至49岁为中年，50岁以上为老年来划定，管理团队中青年占24%，中年占38%，老年占38%，超过三分之一人数的比例提醒我们，管理队伍已经出现了老龄化倾向，如果再过5年，没有年轻力量充实管理队伍，老龄化问题将不可避免，公司的企业管理将出现危机。因此，我们要未雨绸缪，在此次竞聘中向年轻化方向发展；※ 3、长远规划，有针对性的提拔。侧重于大学生、基层站长两个层面要有竞聘成功者，大学生竞聘成功会激励大学生队伍，勤奋、踏实、创新的开展工作，积累业绩，奠定为公司承担重任的基础，还能使他们看到希望，留住人才；基层站长竞聘成功，会激励更多德才兼备的人走上站长的竞聘台，为公司提供更多的选择空间，促使公司的整体素质和管理能力得到进一步提升；※ 4、高层宏观掌控下的民主选择。高层负责竞聘者人选的确定，员工按照自己意愿选择自己信任的领导。通过员工参与划票，使高层能多角度、多层面的了解竞聘者，更是将“四十字”方略中的“民心”思想落到了实处；※ 5、突出“真”字，让竞争实力相当的竞聘者同台竞争，形成真正的竞争氛围。※ 二、依据原则 结合实际 合理制定竞聘方案 依据上述5点原则性意见，结合公司实际情况，由人宣部起草了岗位竞聘方案，并报总经理办公会讨论，讨论修改后的竞聘方案下发机关部室、基层单位征求意见，反复讨论3次，完善方案的同时也达到了动员的目的。此次竞聘方案与往年比较有一些实质性的变化。※1、此次竞聘不仅只看台上表现，同时结合日常业绩。将日常工作中优质服务、生产经营指标、宣传报道、干部测评等各项中心工作列入考核，综合评定排列名次，综合排名第一的中层正副职2人直接聘用，综合排名倒数第一的中层正副职给予减票，激励大家注重日常工作业绩积累；2、首次实行所竞聘岗位部门员工参与划票，投票占40%，员工自己选择喜欢和信任的领导，能充分地调动起员工的主观能动性；※3、改变了高层的操控权。以往竞聘投票高层每人5票，中层每人1票，公司有高层7人，共计持有35票，中层34人，共计持有34票，换言之高层的意愿也就是竞聘结果，使很多人失去了竞争的积极性，这次竞聘调整为总经理、人力资源总监各3票，其余中高层每人1票。这样高层共计持有11票，中层持有34票，加上员工的40%票，高层的意愿不能左右结果，民意决定结果。高层只能实行原则掌控，设定门槛，选择选手，争强了员工参与竞争的积极性。※ 三、竞聘亮点 1、老骥伏枥，志在千里。此次竞聘公司共计主持了副总经理、中层正职、中层副职三个轮次的竞聘。※在副总经理岗位竞聘中，公司原主管生产副总经理许传政50岁，是原班子年龄最大的成员，任职时间8年，这次竞聘主动报名，并没有因为自己资历深、年龄大而轻视年轻的竞争对手，积极备战。在竞聘现场脱稿演讲，震动全场，不时获得阵阵掌声和大家尊敬的目光，他的脱稿演讲带动了公司以下各轮次的选手均脱稿演讲。※毕竟是第一次，公司在竞聘台前放了讲桌，希望借此给大家一些信心，可是让人惊喜的是绝大多数竞聘选手主动走到桌前或把桌子搬走，这不仅仅是自信心的体现，更是白山热力员工积极进取，士气昂扬的表现，是思