第5章 薪酬市场调查.ppt

5.1 薪酬水平与外部竞争力 1.薪酬水平（compensation level） ——是指企业支付给不同职位的平均薪酬。 薪酬水平体现了企业薪酬的外部竞争力。 5.1 薪酬水平与外部竞争力 2. 薪酬水平的目标 吸引、保留和激励员工。 控制劳动力成本。 塑造企业形象。 5.1 薪酬水平与外部竞争力 3.企业薪酬水平的策略 （1）薪酬领袖政策　 （2）市场追随政策 （3）拖后政策 （4）混合政策 （一）薪酬领袖政策 　薪酬领袖政策——又称领先型薪酬政策，是指企业的整体薪酬水平远远高于市场平均薪酬水平。 企业特点：产品投资回报率高，企业规模大，企业实力比较雄厚，大部分职位所需人才在劳动力市场上供给不足。外企、咨询公司和少数民企采取这种模式。 （一）薪酬领袖政策 　优点： （1）能够最大限度地为组织吸纳优秀人才，同时减少企业在员工筛选方面的费用； （2）较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于员工改进工作绩效。 （3）较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，从而节约了薪酬管理的成本。 （4）较高的薪酬水平将员工对薪酬的不满降至最低水平，减少了因为薪酬问题引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象。 （一）薪酬领袖政策（续上） 缺点： （1）具有行业局限性。如果该行业薪酬成本比较低，或者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式是可取的；而有些行业，许多企业将承受不起高薪政策； （2）高薪对企业造成的财务压力比较大，而且限制了薪酬的弹性化管理。 （二）市场追随政策　 　市场追随型薪酬政策——也叫市场匹配政策，是企业根据市场平均水平确定企业的薪酬定位的做法。 大多数企业都采用这种薪酬政策。 优点：（1）可以吸引到合适的求职者； （2）企业的财务风险较低。 （二）市场追随政策　 　注意事项： （1）企业要坚持做好市场薪酬调查工作； （2）企业必须根据外部市场的变化及时调整薪酬水平，使之与市场薪酬水平保持一致。 拖后政策——企业的整体薪酬水平低于市场平均薪酬水平。 企业特征：规模小，利润低，产品价格竞争激烈。 优点：节约人工成本 缺点：影响企业吸纳员工的能力 注意事项： （1）如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。 （2）企业在采取拖后政策的同时，注意应在其他方面处于领先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际关系等），否则员工的阻力会很大。 混合型薪酬策略有两方面含义： （1）企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策，例如关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场水平； （2）企业实行不同的薪酬组合形式，例如基本工资低于市场水平，激励薪酬高于市场水平。 优点：这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合，是效率薪酬一种常用的形式。 例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的工作。 注意事项：需要注意薪酬内部公平性与外部竞争性之间的关系。 薪酬水平策略影响薪酬的外部竞争力和企业薪酬目标实现，不同策略其影响效果不同。 　 5.2 薪酬市场调查概述 薪酬市场调查——是企业采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。 5.2 薪酬市场调查概述 5.2.1薪酬市场调查的作用： 调整薪酬水平的需要 优化薪酬结构的需要 了解薪酬趋势 评估相对竞争地位 5.2 薪酬市场调查概述 5.2.2薪酬市场调查的理念： 真实的市场薪酬信息是非常宝贵的; 真实的市场薪酬信息是难以获得的; 虚假和过时的信息会给企业薪酬决策造成损害。 5.2.3 薪酬市场调查类型 1.政府部门薪酬调查 2.专业薪酬调查公司调查 3.“半官方”专业调查 4.人才服务机构调查 5.企业薪酬调查 薪酬调查数据查询地址 5.2.4 薪酬市场调查的流程 5.2.4薪酬市场调查的流程 薪酬调查准备阶段 （1）确定是否进行薪酬调查，选择具体的薪酬调查类型 统计显示：企业获取薪酬信息的途径：企业直接做薪酬调查（22%），难度大；请咨询公司做（23%），成本高，信息质量很难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈（70%）；此外，获得政府提供的薪酬信息（55%） （英国的一项调查）。质量和可信度成为薪酬资料获得的最大问题。 （2）界定相关劳动力市场：与本企业竞争员工的其他企业 A）与本企业竞争从事相同职业或具有同样员工的企业（同劳动力市场调查） B）与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业（同地区调查