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提升人力资源管理对小企业绩效的影响研究 　　【摘要】目前小企业的人力资源管理普遍存在着问题，制约了部分企业的正常发展。人力资源是推动企业发展的重要因素，人力资源管理在企业管理中有着重要意义，提高人力资源管理对提升企业绩效有着重大意义。 　　【关键词】小企业；人力资源管理；企业绩效 　　进入经济发展新时期，人力资源管理对企业绩效的影响越来越得到企业管理层的重视。所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或增值程度，绩效就是活动在一定时间内完成的工作量，是一个经济学、管理学概念，有别于以前对工作成绩的考核，单纯地认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。在企业绩效中引入现代人力资源管理理念，有利于消除“不求有功、但求无过”的“消极绩效观”。 　　一、小企业人力资源管理现状 　　（一）小企业所有者以及高层管理者的人力资源现状。在管理意识相对淡薄的小企业，人力资本已经成为了企业里最重要的资本。可是在我国的小企业中，还有部分高层管理者对这个问题并未引起重视。把员工作为中心的人力资源管理理念到现在都还未被广大企业的所有者或者是企业的高层管理者接受。 　　（二）对员工的培训不够。由于小型企业没有设立专门的培训机构，小企业的培训一般都是采取短期化和应急性的培训模式，这样的培训比较缺乏应该具有的系统性和长期规划。短期的培训就只能停留对操作技能的基础培训之上，但是这样的培训对于大量缺乏现代管理理念的管理人员，缺乏系统的市场营销知识的管理人员来说是不够的。 　　（三）激励机制不到位，绩效评估机制不完善。良好的激励措施才能调动员工工作的积极性，才能够提升员工的工作效率，同时也增强了企业的竞争力。小企业目前的激励措施则是普遍缺乏机动性和科学性，它对员工的激励政策只是停留在了“保健因素”的阶段，不在意“激励因素”。绩效评估一直被作为企业内部管理与控制的重要组成部分，在企业发展的过程中起着不可替代的作用。 　　（四）薪酬福利管理不够科学。若是从薪酬的竞争性方面来考虑，小企业的工资明显偏低，整体上无力与大型企业竞争。这些明显不能保证员工正常的生活质量。就内部的激励性方向来看，不同的岗位之间，同岗不同技能的员工之间的工资差距并不大，这些不可能体现出员工之间的技能差别，或者是岗位差别。 　　二、小企业人力资源管理对企业绩效的影响 　　人力资源管理如何影响企业绩效？通过什么样的中介变量与方式来影响？我们逐一分析得出结论：企业中的人力资源管理活动主要通过影响个体层面和组织层面对企业绩效产生影响，而个体层面又主要包括员工的能力、态度、动机以及雇员的忠诚度、承诺感等，组织层面又包括人力资本、规范化标准以及工作规程等等。主要是体现在以下四个方面：（1）人力资源规划影响企业绩效。通过合理的企业员工培训和调配规划，可以让员工最快的找到自己最为合适的位置，从而自觉的发挥个人更大的潜能。（2）招聘甄选影响企业绩效。企业获得人力资源的关键手段，就是企业人才招聘甄选，在很大程度上，招聘甄选对于企业绩效有着多方面的影响。影响之一就是可以提高企业生产率。企业识别并雇用了最为合适的员工，该企业的生产率就会大大提高。影响之二是可以带来满意的客户。（3）培训开发影响企业绩效。即使招聘到了合格的员工，但也保证不了该员工就能完全胜任分配的工作，一个企业的培训和开发实践能够通过提高员工的能力和减少员工流动来实现。（4）薪酬激励影响企业绩效。从财务分析角度看，企业成本构成中，人力资源成本占据着较大的比重，薪酬制度对企业绩效有着长远的影响。一方面，建立利润分享机制，将管理人员与业绩水平、技术人员工资与技术能力相结合，能够有效的激励员工，从而产生较高的投资效益；另一方面，薪酬不光只是一种谋生手段和让大家获得物质生活需要的手段，还能满足自我和自尊的需要，还能够起到鼓舞士气和减少员工流动的作用。 　　三、如何发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用 　　当前着重在以下方面下功夫：（1）坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收入分配进行动态管理。将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。（2）坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系，科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何，更要看实际贯彻执行的成果如何。即将实绩作为考核的主要依据。（3）协调运用定性和定量的考核方法，必须定性与定量相结合。在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；（4）全