5第五章激励理论与管理5第五章激励理论与管理.pptVIP

第五章 第五章内容结束！ 导致不满意的因素 有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 25 导致满意的因素 赫茨伯格的调研结果 满意 不满意 传统的观点 赫茨伯格的观点 保健因素 没有不满意 不满意 福利 工作环境 企业政策 工资水平 激励因素 满意 没有满意 个人成长 认可 成就 满足 满足 不满足 不满足 双因素理论在管理中的应用 首先，需要注意保健因素，使职工不致产生不满情绪。 其次，更重要的是要利用激励因素去激发职工的工作热情。 稳定与发展 对双因素理论的评价 上个世纪60年代以来，双因素理论广为流传，并被许多专业教科书和管理心、理学、行为科学的专著引用。双因素理论在实际管理工作中也得到了人们的重视。西方企业管理尝试把双因素理论应用于实际，收到了较好的效果。 但是，很多人对赫茨伯格的研究方法和选取的研究对象提出非议，认为得出的结论不具有普遍性。 4、成就需要理论与管理 成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维?麦克利兰于20世纪50年代提出的。 麦克利兰认为，在生存需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要。 成就需要是一种内化了的优越标准的成功需要。 争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要。 影响或控制他人且不受他人控制的需要。 建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。 有成就需要的人，都有以下的行为特征： （1）事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径。 （2）有进取心，也比较实际，甘冒一定的可以预测出来的风险，但不是赌博者，而是有进取心的现实主义者。 （3）密切注意自己的处境，要求不断得到反馈信息，以了解自己对工作和计划的适应情况。 （4）重成就、轻金钱，从工作取得成就或者攻克难关中得到的乐趣和激励胜过物质的鼓励。 人的素质如一座冰山，冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。麦克利兰发现，从根本上影响个人绩效的是素质，具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。 * * 激励理论与管理（上） 南华大学经济管理学院 曾经莲 2010年9月 ——综合、强化、内容型激励理论 本章主要内容 激励的一般概念； 强化理论与管理中的奖励与惩罚； 内容型激励理论. 本章的学习目的 掌握激励的概念、意义与特征； 掌握强化理论及其在管理中的应用； 掌握内容型激励理论及其在管理中的应用。 一个正常健康的人只运用了其潜能的4%。 ——奥托·兰克 再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。 没有不好的员工，只有不好的经理！ 一个优秀的领导者就是一名鼓动者，是一个靠自己的言论和行动来激励人们作出最出色工作的人。 ——巴克·罗杰斯 我国南方一家颇具影响力的晚报报道了深圳一家刚刚建厂1年的制衣厂的故事。这家名为星宇制衣有限公司的企业在建厂之初，该厂的领导为了给工人创造一个良好的工作环境，把厂区设计得像花园一样美丽，并且工人的住宿条件也非常好，薪水也比同类工厂高20％。但与此同时，该厂的领导也制定了严格的工作制度：如不允许同乡的工人在工休时间互相交流，不允许异性交往，不允许对工作谈个人意见等等。这位领导制定这些制度可能是害怕工人之间的交往会影响工作，但该厂仅仅运转不到半年时间就厄运不断：一女工入厂3个月后精神失常；某省同乡的9位名工集体逃跑；工人熟练程度迅速提高了而产量一直却提高幅度不大，并且老是出质量问题。 章首案例 这位领导对此深感迷惑不解，甚为恼火：为什么远远优于其他同类工厂的工作环境和高于其他工厂的薪水，却不能创造出高于其他工厂的效率呢？并且还麻烦事不断？ 该案例中的制衣厂之所以会出现如此混乱与败局，关键在于工厂领导不了解人的需要是多层次和多元的，视人的需要为“经济惟一”，采用的激励方式单一。尤其在现代社