培养员工的紧迫感.docVIP

培养员工的紧迫感 如果企业的管理者能做到在管理层统一思想认识，当机立断，果断换掉拒绝改变的人，并能引导企业客观地看待自身，合理听取外部建议，想办法督促员工学习，帮助员工克服不必要的恐惧，同时自己也能积极听取合理建议，那么企业的形象将会得到迅速提升。 　　初次担任企业CEO级别的管理者通常都是聪明的领导者，有着很强的战略规划能力和执行力。他们之所以被任用，是因为他们不怕困难的态度和积极进取的风格；他们中很多人不相信工作中有他们无法应对的挑战。 　　通常，这些人会出现在最需要他们的地方，例如缺乏成功动力的企业中。 董事会认为他们能够帮助员工树立正确的工作态度，从而恢复企业的创造力和竞争力。 　　对企业有了一定的了解之后，这些新上任的管理者便开始着手梳理企业亟待解决的主要问题。他们经常会发出这样的感叹：“这家企业的员工做事根本没有紧迫感可言。” 　　他们为什么会产生这种印象，认为企业缺乏紧迫感呢？这些新上任的企业管理者要怎么做才能改变这一点呢？ 　　当人们失去信心，觉得无论怎么努力尝试，对于解决当前存在的问题都无济于事的时候，他们的紧迫感便会逐渐消退。通常人们在遭遇挫折时，最初的缺乏信心就会演变成沮丧的情绪，甚至会觉得无能为力，认为自己的工作处境在短期内不会有任何改观，进而觉得自己无足轻重，失去了前进的动力，也毫无成就感可言。要命的是，他们的改进措施也变少了，离失去希望只有一步之遥了。 　　让员工重拾紧迫感不是一件容易的事情，尤其是对刚刚接手领导岗位，正在学习公司文化的管理者而言。很多新任的CEO上任之初就摆出一副盛气凌人的态度对员工进行训诫，强调马上行动的重要行，希望员工能有所改变。同时他们也向外界寻求帮助，咨询师们会帮他们做各种调查，为他们制定令人踌躇满志的行动计划和培训方案，这些方案通常花费不菲，但实际效果却极为有限。 　　一般来说，这些项目最多能引发员工的自我反省，却无法改变他们的行为模式。很多咨询师急着向新上任的企业管理者推荐他们擅长的项目，却不能帮助管理层更好地了解企业存在的问题，并根据实际情况制定解决方案。缺乏耐心的管理者总想着能找到解决问题的捷径。但改变企业文化中根深蒂固的习惯要花很多时间，所以当实际进程超出企业管理者的预计，耗时更长的时候，很多人会选择放弃。但是对于那些渴望做出自己的业绩，解决难题的企业管理者而言，他们的本性决定了他们不会接受这样的现实。他们应该怎么做呢？ 　　每个企业都应该根据自己的企业文化和企业管理者的独特风格来制定适合自己的方案，提高员工的紧迫感。掌握以下基本原则可以帮助企业更好地做到这一点。 　　? 了解员工行为改变的过程。从本质上来讲，培养员工工作的紧迫感要求绝大多数员工愿意改变以往舒服的习惯。要做到这一点，企业管理者要了解员工的工作习惯是如何养成的，尤其是如何发生集体改变的——也就是指，来自同事的压力对其他员工行为的改变有什么积极的和不利的影响，在这个过程中哪些是老板应该做的，哪些是老板不应该做的，是员工的态度先发生改变还是他们的行为先发生改变，如何才能改变员工的心态。如果管理者不懂得如何让员工配合企业，接受新的改变，那么他们为向员工传递紧迫感而做的努力就很有可能是徒劳的。 　　? 对于企业存在的问题及解决方案，企业管理层要意见一致。企业管理者负责为企业定调，同时他的看法还必须得到高级经理们的认同，这样高级经理们向员工传递的信息才会一致。企业管理者要准确定义企业面临的机遇和挑战，并在企业中统一思想认识，同时对于什么是企业成功的必备条件，管理者要保证直线下属和自己意见一致。不妨多想想那些成功改变了固步自封的企业文化的业界精英们：郭士纳（Lou Gerstner）改变了傲慢自满的IBM，杰克?韦尔奇（Jack Welch）成功摒除了通用电气（General Electric）里的官僚作风。企业管理者要谨慎传达新的标准，努力打造新的企业形象，合理调整管理队伍，和下属保持直接沟通，让企业的每个员工都能以崭新的精神面貌来对待工作，这样他们才能取得前所未有的成功。在此过程中，即使身边的人意见相左，高明的企业管理者也能让他们乖乖配合。 　　? 企业高层的调整在所难免。为了企业的进步，有些高层管理者可能会被取代。不是要换掉所有的企业高层——一般来说换掉一个强势的经理人就足够了。炒人不是——也不应该是——个草率的决定。但是一旦新上任的企业管理者确信某些经理人，虽然能力很强，却阻碍了企业前进的方向，那么还让这些人继续留在原来的位子上就大错特错了。经过重重考验取得成功的企业管理者都明白事物自己变好的几率很小，在没有压力的环境下，缺乏紧迫感的企业高层也很难主动做出改变。做个狠心的决定，虽然有时候不受欢迎，但会帮企业扫除前进的障碍，同时也向原地不动的人传递了信号，那就是是时候做出改变了。极少有新任企业管理人指